Firmenübernahme vorbereiten: Wie Sie Fallstricke und böse Überraschungen vermeiden können

Die sieben Angst-Klassiker nach der Firmenübernahme

Mehr als zehn Jahre lang unterstütze ich nun schon deutsche Unternehmen bei der Post-Merger-Integration nach einer US-amerikanischen Übernahme. Die Ängste, die dabei aufkommen können, kenne ich daher nur allzu gut. Hier kommen also für Sie die „Angst-Klassiker“, die ich in meiner langjährigen Tätigkeit beobachten konnte.

Noch ein Tipp vorneweg: Je besser Sie auf mögliche Sorgen vorbereitet sind, desto zielgerichteter können Sie reagieren. Und zwar im Idealfall, bevor Ihre Mitarbeiter unbedachte Entscheidungen treffen und sich bei Ihnen am Schreibtisch plötzlich die Kündigungen stapeln.

1. Angst den Job zu verlieren

Ein Unternehmen wird von einem US-Konzern übernommen und schon steht die große Kündigungswelle im Raum. Die Angst vor der Massenentlassungen ist wohl die häufigste Sorge, die im Kontext der Post-Merger-Integration aufkommen kann. Was dabei jedoch häufig unterschätzt wird, ist der Handlungsspielraum des deutschen Unternehmens, denn der ist absolut gegeben. Allerdings nur dann, wenn Führungskräfte und Mitarbeiter (!) von Anfang an eine offene Kommunikation pflegen. Denn die gute Nachricht lautet: Durch die Übernahme können sich auch neue (Job-)Chancen auftun, die Ihrem Team vielleicht zugutekommen.

Lese-Tipp: Kennen Sie schon meinen Artikel „Post-Merger-Integration: Kommunikation ist King, Beziehung ist Kong“? Darin finden Sie sechs Erfolgsfaktoren für gelungene Kommunikation in der Post-Merger-Integration.

2. Angst vor Veränderung

Die anfänglich schon erwähnte Angst vor der Veränderung ist nicht nur aus beruflicher Sicht relevant, sondern auch auf persönlicher Ebene. Durch eine Übernahme verändern sich nicht nur Zuständigkeiten und Unternehmensstrukturen, sondern auch Aufgaben. Einzelne Mitarbeiter oder Teams müssen plötzlich neue Tätigkeitsfelder übernehmen. In diesem Zusammenhang treten oft Sorgen auf, ob die Kompetenzen dafür ausreichen. Oft können die zugeteilten Aufgaben anfangs auch noch nicht eingeschätzt werden, was viele Fragezeichen aufwirft. Auch hier haben Sie als Führungskraft sehr viel Einfluss darauf, wie Ihr Team mit diesen Sorgen umgeht. Seien Sie präsent und nehmen Sie aufkommende Themen ernst. Nichts ist schlimmer als Gerüchte, die vor sich hin köcheln und plötzlich zum Flächenbrand werden.

3. Angst das gewohnte Arbeitsumfeld zu verlieren

Neue Strukturen, die sich unterwegs mehrfach ändern, sind im Integrationsprozess an der Tagesordnung. Das bedeutet, dass Zuständigkeiten, Verantwortungsbereiche und Entscheidungskompetenzen neu definiert werden. Der Lieblings-Kollege, mit dem man sich vielleicht lange Zeit das Büro geteilt hat, wird deswegen unter Umständen mit sofortiger Wirkung in eine andere Abteilung versetzt. Stattdessen ist man jetzt Teil eines neuen Teams und soll mit Menschen zusammenarbeiten, mit denen man früher am Flur vielleicht gerade mal freundlich einen Gruß ausgetauscht hat. Dass in diesem Spannungsfeld Konflikte auftreten können, versteht sich von selbst. Als Führungskraft ist es Ihre Aufgabe, die neuen Teams zu begleiten und in ihrem Neufindungsprozess zu unterstützen.

4. Angst im Stich gelassen zu werden

Das größte Geschenk, das Sie Ihren Mitarbeitern im Integrationsprozess machen können, ist Zeit gepaart mit Aufmerksamkeit. Ich empfehle Ihnen daher unbedingt, ein offenes Ohr für die Sorgen und Nöte Ihrer Belegschaft zu haben. Dabei empfiehlt es sich, eine Open-Door-Policy einzuführen. Signalisieren Sie Ihrem Team, dass Ihre Tür offensteht und Ihre Mitarbeiter auf Sie zukommen dürfen. Definieren Sie dabei jedoch im Sinne Ihres Terminplans klare Spielregeln, also etwa eine fixe Zeitspanne pro Tag, in der Sie für Fragen und Anliegen zur Verfügung stehen.

5. Angst vor Entscheidungen

„Wer selbst keine Entscheidungen trifft, muss mit den Entscheidungen der anderen leben.“

Übernahme-Mentorin Judith Geiß

Dieses Prinzip habe ich in der Praxis nur allzu oft beobachtet. Als Führungskraft können Sie Ihre Mitarbeiter bei der Entscheidungsfindung durch offene Kommunikation der neuen Rahmenbedingungen sowie möglicher Optionen unterstützen. Mitarbeitende sind gut beraten, sich frühzeitig zu informieren und Klarheit über Handlungsmöglichkeiten zu finden. Auch hier gilt wieder: Wer proaktiv mit der neuen Situation umgeht, hat einen klaren Vorteil und vermeidet es, unter Zeitdruck und in einer emotionalen Ausnahmesituation überhastete Entscheidungen treffen zu müssen.

6. Angst vor dem Versagen

In der Übernahmephase fühlt sich jeder im Unternehmen beobachtet. Niemand will in dieser herausfordernden Situation Fehler machen und doch ist genau das unvermeidbar. Selbst wenn ich Gefahr laufe, mich zu wiederholen: Vorausschauende Kommunikation ist auch in diesem Zusammenhang unverzichtbar. Einerseits, um Fehler von Anfang an durch einen Austausch untereinander abzuwenden. Andererseits natürlich auch, wenn Fehler bereits passiert sind. Denn dann sind sowohl Mitarbeiter als auch Führungskräfte gut beraten, offen und ehrlich damit umzugehen. So können alle Beteiligten daraus lernen.

7. Angst keinen Job mehr zu bekommen

Wer schon lange im Unternehmen ist und zudem ein gewisses Alter erreicht hat, sieht dem Schreckgespenst einer möglichen Kündigungswelle besonders angstvoll entgegen. Gerade diese Mitarbeitergruppe kann sich aber durch die lange Erfahrung und das im Laufe der Zeit angesammelte Wissen als besonders wertvoll erweisen. Doch das ist natürlich auch kein Freibrief für eine gesicherte berufliche Zukunft. Als Führungskraft können Sie jenen Teammitgliedern, die von einer Kündigung betroffen sind, gezielte Unterstützung anbieten. Etwa in Form einer Outplacement-Beratung oder durch ein konkretes Coaching-Angebot. Das ändert zwar nicht nichts an der sicher schmerzvollen Tatsache des Jobverlusts, Sie überlassen Ihre Mitarbeiter aber nicht einfach ihrem Schicksal.

Mein Tipp: Kennen Sie schon mein Übernahme-Mentoring? Im Rahmen dieses Angebots begleite ich Sie und Ihr Team mit all meiner Erfahrung und viel Fingerspitzengefühl durch die Post-Merger-Integration.