Podcast-Episode 106: Fachkräftemangel – externes Recruiting als Instrument für Unternehmen

Judith Geiß im Gespräch mit Thomas Klauder, Inopere Executive Search.

Inhalt / Links zu dieser Episode:

Als Inhaber der Inopere Personalberatung macht Thomas Klauder genau das, was in Zeiten des Fachkräftemangels zielführend ist: er sucht und spricht potentielle Kandidaten für Unternehmen an, begleitet durch den Prozess bis zum Onboarding in den Unternehmen. Was dabei den Unterschied zu anderen Headhuntern macht, wie sich die Personalsuche im Laufe der Jahrzehnte verändert hat und wie eine optimale Zusammenarbeit gelingt – darüber spricht er mit Judith Geiß in der heutigen Episode.

Bisherige Podcast-Episoden mit Thomas Klauder:
Episode 27: https://thebridge-online.com/2021/03/22/unterschied-recruiting-deutsch-amerikanisch/
Episode 28: https://thebridge-online.com/2021/03/29/recruiting-deutschland-vs-usa/

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Herzliche Grüße und bis bald,

Ihre Judith Geiß

Transkript der Podcast-Episode:

Speaker1: [00:00:00] Übernahme als Chance. Der Podcast von und mit Judith Geiß. Sie und Ihr Unternehmen sind von einer Übernahme betroffen? Dann sind Sie hier genau richtig. Judith Geiß, die Expertin für US-amerikanische Übernahmen im deutschsprachigen Raum, teilt mit Ihnen wertvolle Tipps und Tricks und zeigt Ihnen, wie Sie diese Veränderung für sich und Ihr Unternehmen nutzen können. Ganz nach dem Motto: take the chance.

Judith Geiß: [00:00:24] Hallo und herzlich Willkommen zur heutigen Episode des Übernahme als Chance Podcasts. Heute eine ganz besondere Premiere, denn ich habe heute einen Gast bei mir, der mich bereits im Podcast besucht hat. Heute rede ich mit ihm gemeinsam über das Thema Fachkräftemangel – Externes Recruiting als Instrument für Unternehmen. Und dann starten wir direkt erst mal rein. Hallo und herzlich Willkommen, lieber Thomas, erneut beim Übernahme als Chance Podcast. Also für diejenigen, die damals noch nicht zugehört haben, würde ich dich bitten kurz zu erzählen, was du so machst, wenn du nicht gerade mit mir im Podcaststudio bist. Und dass wir dann natürlich inhaltlich darauf eingehen können, worüber es heute gehen soll.

Thomas Klauder: [00:01:06] Also wir machen genau das, was man braucht in einer Situation des Fachkräftemangels, nämlich für Unternehmen Mitarbeiter suchen, ansprechen, locken, motivieren, durch den Prozess begleiten und schließlich ins Onboarding bei den Unternehmen zu gehen. Man kann es Headhunting nennen oder Personalberatung. Und genau das ist das, was wir tun seit 13 Jahren. Zuvor war ich gut 19 Jahre lang in überwiegend amerikanischen Unternehmen als Sales Manager, Sales Director, VP Sales unterwegs, kenne von daher auch die Innensicht der Unternehmen und kenne natürlich auch amerikanische Unternehmen.

Judith Geiß: [00:01:42] Genau. Und die Sachen, die du damals in zwei Episoden sogar geteilt hast, weil wir dort das Interview aufgeteilt haben, da geht es genau darum, was du sagst. Wie ist der Recruitingprozess da vielleicht unterschiedlich im deutschen Unternehmen wie im amerikanischen? Und ich kann die zwei Episoden nur empfehlen, denn die sind voll gespickt mit Tipps. Deshalb werden wir die auch in den Shownotes verlinken. Passend zum Jahresbeginn ist es ja so, dass viele Mitarbeiter auch sich überlegen: wie geht es weiter? War mein letztes Jahr so, wie ich mir das vorgestellt habe, möchte ich vielleicht jobmäßig was verändern? Wir hören immer wieder aber auch, denke ich, von Kundenseite also bei dir sowohl wie bei mir, ja, wir haben Fachkräftemangel, wir finden niemanden. Und genau das haben wir jetzt zum Anlass genommen, heute mal genau darüber zu sprechen, wie so ein Instrument wie Headhunting, Personalberatung als positive Ergänzung um dem Ganzen entgegenzuwirken laufen kann. Vielleicht gerade weil es bei dir ja genauso wie bei The Bridge ist, das eint uns ja auch neben dem Wohnort mit Viernheim. Es ist ja so, dass wir beide schon 13 Jahre am Markt sind. Das heißt, wir haben verschiedene Situationen, Höhen und Tiefen gesehen. Vielleicht magst du mal darauf eingehen, warum genau du sagst, wir können beim Fachkräftemangel explizit in Unternehmen helfen.

Thomas Klauder: [00:02:51] Es ist ja so, wir drehen die Zeit mal so 20, 30 Jahre zurück. Und da sind wir in einer Situation, wo wir, die letzten Boomer oder die ersten der nachfolgenden Generation sehr, sehr zahlreich und sehr, sehr jung waren. Das heißt, wir haben uns damals in dieser Zeit noch wirklich gebalkt, um die wenigen offenen Positionen, die es gab. Unternehmen haben damals nicht mehr gemacht, als in die FAZ zu annoncieren oder ins Lokalblatt und haben dann große Expertise entwickelt im Selektieren bester Kandidaten aus einem großen Angebot. Da wurden Assessment Center kreiert und irgendwelche Prüfverfahren, Persönlichkeitsdiagnostik, 1000 Sachen. So, das ist heute gerade umgekehrt. Das Problem ist nur, dass viele Unternehmen immer noch so ticken wie damals. Ich möchte jetzt keinen irgendwie zu Unrecht angreifen oder so was, aber es ist eine Beobachtung, dass Unternehmen oftmals nicht verstehen, warum nicht die Menschen in Scharen zu ihnen kommen, wo sie doch so ein großartiges Unternehmen sind. Natürlich realisieren die, es geht nicht mehr einfach so, auf eine Stellenanzeige kommt keine Bewerbung, aber der Habitus ist immer noch der: wir sind großartig. Die Menschen müssen eigentlich bei uns arbeiten. Warum tun sie es nicht? Und dann werden Stellenanzeigen gesetzt, in Stepstone oder so was, die Mitarbeiterempfehlungen, also die Kontakte der Kollegen werden abgefragt und irgendwann funktioniert es nicht mehr. Es kommt niemand. Und dann vergeht Zeit. Nicht einstellen ist das Teuerste überhaupt, weil die Produktivität des Mitarbeiters fehlt. Und dann, irgendwann mal ist es so weit, dass man sagt, okay, jetzt müssen wir aktiv suchen, das soll jemand für uns machen. Natürlich wollen wir ein Honorar, und das Honorar ist zunächst mal mehr als eine Anzeige im Stepstone.

Thomas Klauder: [00:04:32] Was sich aber auch relativ bald drehen kann, wenn man es oft genug macht. Und dann kommen wir auf den Plan und suchen aktiv nach Menschen, auch nach solchen Menschen, die sich vielleicht gar nicht momentan damit beschäftigen, ihren Job zu wechseln. Das heißt, wir gucken nicht nach denen, die sowieso einen Job suchen, weil sie im Stepstone unterwegs sind und weil sie im Monster unterwegs sind, sondern wir sprechen die Leute an, die irgendwo sitzen und einen ähnlichen Job machen. Motivieren die ins Gespräch, verkaufen auch unsere Kunden. Was wir da tun ist ein Vertriebsjob. Wir verkaufen unseren Kunden. Wir verkaufen dieses Unternehmen als großartigen Arbeitgeber, damit Menschen motiviert sind, mit ihnen ins Gespräch zu kommen, damit Menschen motiviert sind, gegebenenfalls mit denen zu arbeiten. Das ist etwas, was beim Fachkräftemangel außerordentlich gut hilft und eigentlich auch bei Führungskräften schon seit Jahrzehnten gang und gäbe ist. Da muss man gar nichts erklären. Da ist es normal, Führungskräfte werden so besetzt, da ist oftmals ein Headhunter dabei. Was wir jetzt erleben, ist, dass wir Nachfrage bekommen auch für Positionen, die vielleicht nicht im Managementkaliber sind, sondern die deutlich drunter sind, vielleicht auch mal irgendwo im technischen oder Handwerker-Größenordnung, Verwaltungsleute, Leute mit deutlich unter 50.000€ Jahreseinkommen, wo man früher niemals einen Headhunter eingesetzt hätte und was vielleicht auch sich aus Unternehmenssicht gar nicht darstellen lässt, denn unser Honorar hat natürlich eine Untergrenze. Und das ist die Situation. Und um die Frage jetzt in einem Satz noch mal zu beantworten: ja, das, was wir tun, hilft im Fachkräftemangel.

Judith Geiß: [00:06:04] Wir haben ja selbst ein Beispiel gemeinsam, als wir angefangen haben, dass wir auch mehr kooperieren mit dem gemeinsamen Kunden, wo du ja gemeinsam mit deinem restlichen Team auch aktiv bist. Da war ja der Geschäftsführer am Anfang auch dagegen. Und seine Hauptaussage beim ersten Gespräch, das ich damals mit ihm hatte: ein Headhunter kommt mir nicht ins Haus, bringt uns eh nix. Jetzt hast du es gemeinsam mit deinem Team geschafft. Gemeinsam in dem Ganzen, dass es jetzt nicht nur bei einer Besetzung blieb. Was würdest du sagen, was der Grund ist, dass wir hier gemeinsam diesen Geschäftsführer doch davon überzeugt haben, der doch auch noch sehr alte Schule war?

Thomas Klauder: [00:06:39] Er hat einfach gesehen, es funktioniert. Er hat gesehen, dass es funktioniert. Und das ist eigentlich auch unser Credo, indem wir sagen: wer mit uns arbeitet, der besetzt zuverlässig und passend. Es geht nicht um die Geschwindigkeit. Es geht auch nicht darum, wie viele Menschen man sieht. Es geht darum, dass man den richtigen Menschen von seinen Skills, aber auch von seiner Persönlichkeit, richtigen Menschen zuverlässig findet. Und da hat er wohl die Erfahrung gemacht, dass das klappt und dass er da eine echte Lösung bekommen hat. Und ich nehme mal an, dass es das war, was ihn überzeugt hat.

Judith Geiß: [00:07:12] Ja, ich denke nämlich auch, ich habe ja verschiedene Gespräche im Vorfeld damals auch mit ihm geführt. Wie gesagt, es war ja erst mein Kunde und dann, wo ich gesagt habe, okay, das übersteigt einfach meine Kapazitäten, kam ja auch das, dass unsere Kooperation da noch mehr deutlicher wurde, weil ich bei Kunden halt immer genau das Problem sehe. Natürlich kann ich übers Netzwerk noch interimistisch vielleicht jemand mit dazunehmen, aber mein Rat natürlich dann auch langfristig für das Unternehmen ist eine Festanstellung. Dass man da auch Zeit braucht, dass man nicht eben nebenbei einstellt, dass man nicht, wie du sagst, mal kurz wie früher, ich kann mich noch an Zeiten erinnern, da haben Kunden einfach auf ihrem Profil gepostet, ich suche fünf Entwickler und es haben sich 100 gemeldet, weil die halt das Unternehmen schon mal beobachtet hatten oder weil sie den kannten oder warum auch immer. Heute kannst du posten oder machen was du willst, du findest es halt nicht. Und ich finde deshalb noch mal ganz wichtig, dieses Akribische was du sagst, dieses „ich muss den Kunden verstehen“. Also vielleicht gehst du noch ein bisschen mehr auf den Prozess ein, wo der Mehrwert bei der Zusammenarbeit mit Inopere und damit mit dir und deinem Team steckt.

Thomas Klauder: [00:08:13] Deshalb heißen wir ja so. Inopere liegt ja erst mal so ein bisschen quer im Mund und wirft Fragen auf, aber es bedeutet genau das: im Werk. Es ist lateinisch und heißt „im Werk“, im Geschehen, könnte man sagen. Und das ist eigentlich das, was wir nach außen transportieren wollen, weil wir das eben so leben, weil wir genau verstehen wollen, wie das Umfeld bei dem Kunden ist, wie das Arbeitsumfeld für den neuen potenziellen Kandidaten oder die Kandidatin ist, wie die Leute so unterwegs sind. Das Ziel, die Kultur, was die wichtigsten Aufgaben sind, was eventuelle Fallstricke oder Stolperfallen sein könnten, wie die Strategie aussieht. Je besser wir das verstehen, desto besser können wir Menschen finden, die dazu gut passen. Umso besser können wir Menschen so ansprechen, dass sie antworten. Und wenn wir dann erstmals im Gespräch sind, können wir genug Informationen transportieren, dass sie für den Kandidaten interessant genug sind, um dranzubleiben. Es ist ein Vertriebsjob. Es ist insofern ein Vertriebsjob, wir machen eine Ansprache, und die muss sitzen. Der Kandidat oder Kandidatin muss antworten. Wenn wir im Gespräch sind, muss das Gespräch so gut sein, dass die Angesprochenen bereit sind, ihren Lebenslauf zu liefern und ins nächste Interview zu gehen. Im nächsten Interview, was dann noch länger geht, sprechen wir sehr, sehr detailliert über unseren Kunden, präsentieren ihn gut und motivieren weiterhin den Kandidaten, am Ball zu bleiben. Das tun wir und auf dem Weg dahin sichten wir in manchen Fällen mehrere 100 Profile, führen mehrere Dutzend Gespräche und manchmal 7,8,9 relativ lange Interviews, bevor die Unterlagen überhaupt zum Kunden gehen. Also da steckt auch richtig Arbeit drin.

Judith Geiß: [00:09:49] Das finde ich gut, dass du das genau nämlich noch mal deutlich beschreibst, weil spontan könnte man ja sagen, es gibt ja durchaus, nennen wir es mal andere Wettbewerbsteilnehmer, sagt man glaube ich, die dir dann versprechen, innerhalb von 48 Stunden habe ich die Festbesetzung für dich. Was antwortest du dazu?

Thomas Klauder: [00:10:05] Es kommt darauf an.. Also, je einfacher und je standardisierter die Position ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass man mit einem Schleppnetzfischer erfolgreich ist. Ich nenne es jetzt mal Schleppnetzfischer, weil das sind die großen Organisationen. Die kennen wir. Die haben tolle Namen, heißen Michael Page, heißen Robert Half, sind oftmals auch Personaldienstleister, die da mitmachen, Manpower und Co. Und die haben natürlich Riesenkandidaten-Pools, klar, und die haben auch ganz viele Kunden. Und ich sage es mal so, die wissen ganz genau, habe ich einen Junior Controller, dann kann ich den bei 30 Firmen anbringen. So und entsprechend funktioniert es und die können tatsächlich auch vielleicht zehn Profile zeigen. Das funktioniert. Aber je spezieller es wird und je mehr die Position von einer Art Norm oder Standard oder Juniorposition abweicht, desto weniger funktioniert das. Dann muss man eben mit der Akribie und mit der Intensität ran, wie ich das eben beschrieben habe.

Judith Geiß: [00:11:01] Wir hatten ja auch im Titel schon genannt, dass es sich um externes Recruiting quasi handelt. Es ist ja glaube ich nicht so, dass eure Kunden grundsätzlich es nicht alleine könnten, sondern ich glaube, die haben einfach für sich erkannt, die Qualität durch die Zusammenarbeit, die dann die Bewerber sind. Vielleicht kannst du da ein bisschen drauf eingehen, weil ich glaube, das wird ja auch oft gesagt, ja, das kann unsere Personalabteilung gerne mal nebenbei mitmachen.

Thomas Klauder: [00:11:26] Na ja, also es ist ja so, niemand kann mein Haus besser reinigen als meine Frau nicht. Wir engagieren trotzdem jemanden, der es tut. Es ist eine Dienstleistung. Und ja, natürlich können die Unternehmen das und manche tun es auch. Natürlich können die Unternehmen durch diesen Prozess gehen. Aber das funktioniert nicht, weil die Leute in den Personalabteilungen, die das könnten, einfach nicht die Zeit haben. Einfach nicht die Zeit. In einem Rekrutierungsprozess können locker mal 10, 15 netto Personentage an Arbeit drinstecken. So, da hängen wir jetzt mal einen Tagessatz dran. Und das machen aber die Leute in den Unternehmen nicht. Zum einen Mal sind sie in ihrem Alltag, in ihrem Tagesgeschäft eingebunden und kein Recruiter oder Personal-Sachbearbeiter oder Sachbearbeiterin kann sich da mal den Tag hinhocken und sich ein paar 100 Profile angucken und von den paar hunderten ein paar Dutzend anschreiben und sich auf die einschießen und die so gut anschreiben, dass er antwortet. Es geht nicht um das Können. Mit ein bisschen Anleitung kann man das, mit ein bisschen Erfahrung und Wissen darüber, wie die Menschen im Unternehmen ticken, wie Rollen aussehen, wie man CVs einschätzt. Da kann man das. Aber die Unternehmen haben die Zeit nicht dazu.

Judith Geiß: [00:12:37] Genau. Oder einfach schlicht und ergreifend andere Prioritäten, die natürlich auch wichtig sind, haben. Ich meine, die Personalabteilung macht ja nicht nur Recruiting, auch wenn man sich das vielleicht vorher so vorstellt, aber so ist es ja faktisch auch gar nicht. 

Thomas Klauder: [00:12:49] Die sind in Meetings, die müssen Reports machen. All das Übliche, was IN den Unternehmen so vorkommt, was 30, 40 % der Arbeitszeit sowieso schon mal bindet.

Judith Geiß: [00:12:57] Ja, was ich auch finde, du sagtest das auch noch mal, diese Werbung, die ihr quasi bei den Bewerbern für die Kunden macht und wie ihr das macht. Also ich sehe ja selbst immer, wenn ich bei dir mal einen Termin buche, du bist ja quasi dann auch sehr bewerberorientiert, wann der Zeit hat, wann er sich dann auch die Zeit nehmen möchte, da Näheres zu erfahren von von dem potenziellen neuen Arbeitgeber. Ich glaube, das könnte eine normale Organisation einfach auch so nicht leisten, diese Flexibilität da an den Tag zu legen.

Thomas Klauder: [00:13:26] Ich hab jetzt am Sonntag wieder zwei Interviews, also ein wirklich wichtiges Interview, was wahrscheinlich eine Stunde geht, hat sich einer auf Sonntag um 12:00 gewünscht. Und dann habe ich noch ein intensives Feedback-Gespräch mit einem abgelehnten Kandidaten. Und übrigens auch das gehört dazu. Wenn der Kandidat mal abgelehnt ist, ja, dann arbeite ich immer noch im Namen meines Kunden weiter an ihm. Das heißt in dem Fall die abgelehnte Kandidatin. Die kriegt ein gutes Feedback, mit dem sie was anfangen kann. Und das Feedback ist idealerweise so transparent und so realistisch wie möglich und bietet der Kandidatin auch einen Mehrwert. Denn ich spreche immer noch für meinen Kunden, den ich repräsentiere, als wäre ich ein Verkäufer. Also werden auch Feedbackgespräche gut geführt. Das zum Beispiel kann in Unternehmen schon mal gar nicht, oder machen die auch nicht, weil die Gefahr viel zu groß ist, dass man eine Andeutung macht, die auf Ungleichbehandlung schließen könnte und einen Prozess nach sich zieht. Also wenn die Unternehmen immer sagen, haben wir intern besetzt.

Judith Geiß: [00:14:24] Genauso ist es.

Thomas Klauder: [00:14:25] Aber wie in dem Fall, in dem Fall wurde wurde der Kandidat abgelehnt, weil er einfach zwar fachlich qualifiziert und auch menschlich überzeugend war, aber er konnte nicht überzeugen, dass er in dieser Funktion die Stärke, die aus Erfahrung und Seniorität kommt, abliefern kann. So, das möchte ich in dem Falle auch gerne transportieren, weil der Mensch daran wachsen und reifen kann und auch sich vielleicht auch selbst besser einschätzt. So, und ich darf da auch kritisch auf meine Arbeit gucken. Vielleicht hätte ich so was herausarbeiten können. Und das sind alles Dinge, die thematisieren werden. Das macht kein Unternehmen, kann ein Unternehmen einfach nicht machen.

Judith Geiß: [00:15:02] Das ist ja auch das, was die Bewerber sagen. Ich schreibe eine Bewerbung, kriege nie wieder eine Rückmeldung oder wenn, dann ist es genau das, was du sagst. Dann hat es nicht geklappt wegen der internen Stellenbesetzung. Nee, daran liegt es nie, sondern eben daran, dass mittlerweile rein rechtlich die Rahmenbedingungen so eng sind, dass das Unternehmen sich dann auf eine Aussage nach außen konzentriert, um es auch einfacher zu machen, die Absagen dann auch nach draußen zu geben. Aber genau das ist ja, was du dann noch mal durch eure Dienstleistung noch dazubringst und dem Kunden noch mehr Mehrwert bringt, weil vielleicht in einem halben Jahr, vielleicht in einem Jahr ist die Person so weit und bewirbt sich dort wieder, weil er diesen Prozess gut fand oder erzählt anderen davon. Hey, das Unternehmen, hat sich da wirklich jemanden an die Seite geholt, der uns da unterstützt hat. Und bei all den ganzen Dingen, die man heutzutage machen kann groß Employer Branding und was auch immer alles. Aber letztendlich im Endeffekt betreut ihr natürlich für den Kunden den Kandidaten, aber auch umgekehrt. Und ich finde, das ist so in dem Miteinander, auch was du berichtest und was ich da auch mitbekommen habe auf Kundenseite, wirklich das, wo man dann sagt, im Vergleich zu anderen wirklich einzigartig und was uns dann ja auch letztendlich dann wirklich in die Kooperation gebracht hat, weil ich gesagt habe, wenn ich meinem Kunden jemanden empfehle, dann will ich auch wissen, dass da Qualität dahinter steckt. Und es fängt halt dabei an, dass der Kunde anruft und es hört damit auf, dass alle vernünftig rausgehen. Der eine, der unterschreibt, schön und gut, und in der Position startet, aber auch die anderen, die es nicht schaffen, mit einem guten Gefühl dabei rausgehen.

Thomas Klauder: [00:16:29] Und auf dem Weg dahin lernen wir eben unseren Kunden immer besser kennen, können also noch besser auch Kandidaten ansprechen und motivieren und was wir auch tun. Und das ist mir persönlich sehr wichtig. Ich möchte nicht in der Rolle sein dessen, der, der Lebensläufe abliefert. Ich möchte auch gerne den Kunden beraten in HR Hinsicht, aber auch in organisatorischer Hinsicht oder auch zum Beispiel wenn es um so Themen geht wie, was dich betrifft, nach einer Übernahme. Haben wir da die richtigen Leute, die die amerikanische Kultur jetzt aushalten? Ist man so aufgestellt in dem Unternehmen, dass man auch in zwei Jahren noch die besten Leute kriegt? Oder müsste man da vielleicht mal schauen, ob man hier oder da oder dort was verändert? Und das kann man ja bei den Personalern anbringen und das kann man auch bei meistens sehr dankbaren Hiring Managern oder Fachbereichsleitern durchaus anbringen und ist meistens willkommen. Und das tut ein Recruiter nicht, aber ein Personalberater, der kann das.

Judith Geiß: [00:17:26] Und es ist gut, dass du das noch mal ansprichst. Du hast mir den Ball zurück nochmal gegeben, weil wir ja dann auch festgestellt haben, vielleicht ist es nach einer Übernahme vielleicht gar nicht so geschickt, jemand neu reinzusetzen in Festanstellung. Und darüber kam ja dann auch das, dass wir gesagt haben, okay, es gibt dann auch die Möglichkeit, über mich dann auch Kollegen reinzubringen, die die Situation so gewohnt sind, weil es gegebenenfalls durch die Veränderungen, die da anstehen, einfach für eine Festanstellung in dem Punkt zu früh ist. Man muss vielleicht den Weg bereiten oder Interimsmanager an die Seite stellen, damit man da auch zum Gelingen beiträgt. Was ja auch noch ein Grund war, dass wir gesagt haben, wir kooperieren.

Thomas Klauder: [00:18:01] Ich glaube ohnehin, die Arbeitswelt wird sich weiterhin fragmentieren, wird sich sehr stark fragmentieren. Und diese Biografien, die lauten, ich war jetzt 20 Jahre angestellt und jetzt mache ich noch zehn Jahre Interim oder so was. Das wird es nicht mehr so scharf getrennt geben. Ich glaube, dass ein Verschwimmen entstehen wird. Menschen sind hier mal interimistisch und dann wieder fest angestellt, vielleicht mal befristet, vielleicht mal im Projekt, dann wieder frei, hier irgendwo beteiligt, dann nur als Gesellschafter, hier mit einer eigenen kleinen Firma. Diese Grenzen werden zerfließen. Und was wir für unsere Kunden brauchen, ist nicht unbedingt jetzt eine Besetzung oder ein Profil. Was wir brauchen, sind Lösungen. Und die Lösung kann durchaus auch mal so aussehen, dass der Kunde, statt einen Menschen einzustellen, für ein bestimmtes Thema eine Serviceleistung kriegt für Teilbereiche dessen, was die Position eigentlich wäre, erst mal ein Interim hat und dann strategisch nach einer Langfristbesetzung gesucht wird. Wie auch immer die aussieht.

Judith Geiß: [00:19:01] Dazu ist mir auch jetzt beim aktuellen Kunden so ein bisschen aufgefallen, dass die scheinbar schnellen Besetzungen mal eben, dass die gar nicht so schnell funktionieren, aufgrund der Kündigungsfristen natürlich. Wir reden alle von flexibler Arbeit, aber letztendlich gibt es doch Verträge. Es gibt die Situation, wo ich nicht morgen schon beginnen kann oder will. Und da ist es dann noch wichtiger, einfach auch wie du sagst, einen Lösungsanbieter zu haben, der einfach mehrere Facetten spielen kann von demselben.

Thomas Klauder: [00:19:31] Der versteht, was der Kunde momentan braucht.

Judith Geiß: [00:19:33] Ja.

Thomas Klauder: [00:19:34] Nehmen wir doch mal so ein Beispiel aus der Qualität. Natürlich, wenn jetzt der Qualitätsmanager gerade das Unternehmen verlassen hat, dann brauchen wir wieder einen Qualitätsmanager. Ganz klare Sache. Aber vielleicht brauchen wir erst mal einen geführten Audit. Dann ist nämlich nicht die Frage, wie stelle ich einen Qualitätsmanager ein? Weil es dauert vier, fünf Monate. Die Frage ist, wer guckt nach meinem Audit? Und da kommt der Interim auf den Plan oder ein Service Provider.

Judith Geiß: [00:19:58] So ist es. Und ich glaube, das sagt uns Selbstständigen natürlich immer mehr. Auch über den Tellerrand hinauszuschauen, so wie wir beide das machen. Die Frage die ich mir jetzt stelle, gerade weil ich euch ja auch aktiv so ein bisschen auch beobachten kann, was wären deine drei Wünsche an potenzielle Kunden, damit ihr als Team den besten Nutzen stiften könnt? Also, was braucht ihr an Grundrahmen?

Thomas Klauder: [00:20:20] Was brauchen wir? Einen Grundrahmen. Wir brauchen Offenheit und dass uns einer an den Kunden ran lässt, dass wir ihn wirklich verstehen. Es nützt nichts, eine Stellenbeschreibung zu haben mit ein paar Kriterien. Da findet man leicht Leute. Wir müssen die Kultur verstehen, wir müssen verstehen, wie die Manager ticken. Wir brauchen ein gutes Briefing, idealerweise so viele Menschen wie möglich da kennenlernen, dann können wir gut arbeiten. Und das funktioniert auch in der Tat mit den Kunden, mit denen wir teilweise schon zwölf Jahre zusammenarbeiten, da ist es auch so. Es geht nicht überall so weit. Aber es kommt durchaus vor, dass wir auf einem Messestand gastieren, dass wir zu einer Kundenveranstaltung eingeladen werden, dass wir Werksbesichtigungen kriegen, einfach um die Operations des Kunden gut zu verstehen. Und dass wir auch ein Namedropping machen können, dass wir kompetent über unseren Kunden Auskunft geben können, so als wären wir da schon lange selbst dabei. Das schafft Vertrauen bei guten Kandidaten, die immer auch gute und kritische Fragen stellen. Und es zeigt auch, dass wir ein gutes Verhältnis zu unseren Kunden haben, ein gutes Vertrauensverhältnis. Und das wiederum geht dann direkt wieder in die Beziehung des Kandidaten zum Berater über. Also lasst uns ran, gebt uns Informationen, zeigt euch, liebe Kunden, keine Show, keine doppelte Agenda und dann können wir gut arbeiten.

Judith Geiß: [00:21:33] Das hast du schön zusammengefasst. Ich würde jetzt von meiner Seite noch hinzugeben aus meiner Zeit, wo ich selbst noch Bewerberin war, also wirklich auch die Kommunikation zu halten. Es kann ja immer mal vorkommen, dass die Prioritäten sich verändern, aber ihr dennoch weiter sucht. Dass man da dann halt sagt auch im Laufe des Ganzen, dass man den Kontakt und die Kommunikation und die Offenheit beibehält, weil nur so könnt ihr dann auch entsprechend eure Maßnahmen dann auch planen. Und es kann ja sein, dass man dachte, man hat die richtige Lösung oder den richtigen Weg und man muss einfach noch mal anpassen, weil fünf andere Dinge passiert sind, wo man nicht dran gedacht hat. Und ich glaube, dass ist auch im Verfahren, um das auch so angenehm für alle Beteiligten wie möglich zu gestalten.

Thomas Klauder: [00:22:13] Es ist ja auch Teil. Also wir akzeptieren in hohem Maße, dass sich Projekte verändern, denn wir lernen ja auch, welche Profile auf dem Markt vorhanden sind. Und manchmal gibt es das, was der Kunde im ersten Moment möchte, ja gar nicht. Und dann spiegeln wir das eben zurück, was es aus dem Markt gibt, beraten an der Stelle und möglicherweise ändert sich auch ein Profil, das kommt vor. Ich möchte trotzdem bitten, aus einer Bäckerin keinen Elektriker zu machen. Aber das sich so der Scope oder einige der Rahmendaten leicht ändern können ist normal und ist einfach der Tatsache geschuldet, dass wir im Markt eruieren, was möglich ist.

Judith Geiß: [00:22:47] Ja, aber du hast jetzt einen interessanten Schlenker gemacht, den hatte ich nämlich eh vor. Du hattest ja vorhin schon mal angedeutet, dass ihr durchaus auch in anderen Bereichen aktiv seid. Ich selbst, wie du ja weißt, bin ja mit einem KFZ Mechaniker verheiratet und der Chef meines Mannes sucht händeringend Personal. Jetzt mal ganz direkt gefragt: habt ihr auch dafür Lösungen und wie können die aussehen?

Thomas Klauder: [00:23:08] Nicht unter der Flagge Inopera, aber unter einer Flagge, die nennt sich Handhunter und ist in Facebook und Instagram unterwegs, machen wir Dinge. Ganz andere Herangehensweise. Also wir machen so catchy Adds, die lassen wir designen, die sind irgendwo so eine Mischung aus Foto und Cartoon mit ein paar coolen Begriffen, die den Job beschreiben. Und das jagen wir bezahlt durch Facebook und durch Instagram. Und das eignet sich ganz hervorragend, weil es auch eine Low Cost Variante ist. Es ist eben nicht so anspruchsvoll wie Headhunting, aber das eignet sich zum Beispiel für technische Berufe oder einfache Verwaltungspositionen oder so was und kostet kleines Geld. Kann man immer mal machen, ist so in der Größenordnung von der Stepstone Stellenanzeige und war schon in vielen Fällen erfolgreich.

Judith Geiß: [00:23:51] Ja, das fand ich jetzt einfach nur noch mal wichtig zu ergänzen. Auch da ist der Fachkräftemangel da. Ich glaube, wenn wir abends essen gehen, wenn wir im Hotel übernachten, also wir sehen überall, der Fachkräftemangel ist natürlich nicht, wie hast du gesagt, bei den Positionen nur über 50.000 dabei, sondern wir haben das Thema überall. Wir haben aber auch die Lösung, die es gibt am Markt dabei, die darf man, glaube ich, gar nicht vergessen. Es gibt auch Lösungen. Nur habe ich jetzt auch erlebt, ich habe meinem Mann gesagt, zeig mal deinem Chef das und der hatte jetzt wirklich x Zeitarbeitsfirmen, Leute da, hat sich Stunden mit denen unterhalten, aber war nicht in der Lage, da mal draufzuklicken und da vielleicht offen zu sein. Also auch da sind wir wieder bei dem Punkt von vorhin, die alten Wege funktionieren so nicht mehr. Man muss für die neuen Wege, die nämlich die Bewerber auch anspricht, einfach offen sein.

Thomas Klauder: [00:24:41] Ja, absolut. Du sagtest, wir wohnen in Viernheim, da haben jetzt gerade mal zwei Metzgereien aus verschiedenen Gründen zugemacht. Natürlich kommt das Thema Energie, kommt auch das Thema Lehrlinge, Fachkräftemangel, Alter, Nachfolge oder so was. Das sind alles valide Gründe. Aber ich erlebe gerade da in all diesen handwerksähnlichen Umfeldern, dass die Leute wirklich kaum mehr machen, als ins Lokalblatt zu inserieren, eine „Wir stellen ein“ Tafel ins Schaufenster stellen und vielleicht mal im Freundeskreis uUmfragen. Das ist schade.

Judith Geiß: [00:25:15] Auf der anderen Seite, gerade was du da ansprichst, ohne jetzt nähere Hintergründe zu haben, weil ich ja nur Zugezogene bin, es ist halt aktuell auch eine schöne Ausrede, die ganzen Themen, die du angesprochen hast, als Grund zu nehmen, wenn man endlich mal zumachen will.

Thomas Klauder: [00:25:31] Genau.

Judith Geiß: [00:25:33] Ich komme ja selber aus einer Familie mit Metzgerei und Gaststätte und so und ich hätte mir gewünscht, dass da früher mal jemand entschieden hätte, wir machen einfach mal zu. Aber diese Option gab es ja nicht. Gerade diese verwurzelten Betriebe mit den Städten, diese Option gab es ja nicht. Oder man hat sich nicht erlaubt, darüber nachzudenken. Und jetzt gibt es natürlich ehrlicherweise genügend Gründe, die jeder jetzt gerade versteht, warum man jetzt zumacht.

Thomas Klauder: [00:25:55] Es ist ja so wohlfeil. Der Personalmangel, Habeck macht den Strom so teuer…

Judith Geiß: [00:26:02] Was auch immer. Aber ich sage für mich immer, Unternehmer kommt von unternehmen. und um genau damit jetzt zurückzukommen auch auf den Titel des Podcasts, wir suchen ja nach Chancen, wir suchen nach Möglichkeiten, aus der vielleicht nicht nur positiven Situation eine gute Lösung zu finden. Und ich denke, das haben wir jetzt in meinen Augen relativ gut abgerundet zu sagen, auch wenn es den Fachkräftemangel gibt, ich habe neue Partner an meiner Seite, die sogar Werbung für mich machen, die mich nach außen tragen, die mich nach außen so vertreten, wie ihr das macht. Und auch dazu braucht man Offenheit. Und ja, vielleicht hat man das vor fünf oder zehn Jahren nicht gebraucht, aber wenn man es jetzt heute braucht, dann ist es genauso. Letztes Jahr habe ich vielleicht die und die Zertifikate nicht gebraucht. Dieses Jahr brauche ich sie. Man muss dann auch mit der Zeit gehen. Und da gibt es doch diesen Spruch, „Entweder man geht mit der Zeit oder man geht dann wirklich mit der Zeit“. Und von dem her, vielen Dank, dass du da auch einen Einblick nochmal gegeben hast.

Thomas Klauder: [00:27:00] Danke dir für deine Zeit. Hat Spaß gemacht, wie immer, jederzeit wieder. Danke fürs Zuhören. Ich hoffe, dass das den Zuhörern auch einen kleinen Mehrwert geliefert hat.

Judith Geiß: [00:27:09] Davon gehe ich fest aus. Auch da wieder der Hinweis: alle Informationen zu Thomas und zu Inopere findet man natürlich in den Shownotes. Ganz notfalls ist auch Google da immer sehr hilfreich. Oder aber einfach Thomas Klauder bei LinkedIn eingeben. Auch das ist eine Möglichkeit ihn zu finden. Und natürlich last but not least eine Mail an Podcast@thebridge-online.com. Und somit beschließen wir die Folge für heute. Ich sage danke an meinen neuen Dauergast sozusagen. Ich freue mich, dass du bald wieder vorbeikommst. Mal sehen, worüber wir dann sprechen und sage vielen Dank den Hörerinnen und Hörern und natürlich dir heute für deine Zeit.

Thomas Klauder: [00:27:47] Danke allen.

Judith Geiß: [00:27:48] Danke, tschüss.

Speaker1: [00:27:50] Buchen Sie jetzt ein Mentoring mit Judith Geiß. Egal ob als Mitarbeiter, Führungskraft oder Team, in einem individuell auf Sie zugeschnittenen Mentoring erhalten Sie wertvolle Tipps und Hinweise, wie Sie sicher durch die Zeiten der Veränderung kommen. Schauen Sie vorbei auf www.thebridge-online.com/Mentoring. Den Link finden Sie auch in den Shownotes.