Recruiting im Vergleich: Wo liegen die größten Unterschiede vom deutschen zum amerikanischen Einstellungsprozedere?

 

 

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Inhalt / Links zu dieser Episode:

US-amerikanische Übernahmen bringen, neben vielen Chancen für jeden Einzelnen, oft auch einige Veränderungen mit sich. In dieser Episode geht es um eine ganz bestimmte Veränderung – nämlich das Recruiting. Wo liegen die Unterschiede zum deutschen Einstellungsprozedere? Auf was legen amerikanische HR-Manager Wert? Wo genau liegen die Herausforderungen? Diesen und weiteren Fragen geht Judith Geiß zusammen mit Thomas Klauder, Inhaber einer Personalberatungsgesellschaft, auf den Grund.

Wer uns beim Gespräch auch gerne live und in Farbe sehen möchte, zum Interview gibt es auch eine Video-Aufzeichnung: https://www.youtube.com/watch?v=KLDedrWNLuQ&feature=youtu.be

Weitere Informationen zu Thomas Klauder finden Sie unter folgendem Link:
https://www.inopere.com/project/thomas-klauder/

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Herzliche Grüße und bis bald,

Ihre Judith Geiß


Transkript der Podcast-Folge:

Übernahme als Chance. Der Podcast von und mit Judith Geiß. Sie und Ihr Unternehmen sind von einer Übernahme betroffen? Dann sind Sie hier genau richtig. Judith Geiß, die Expertin für US-amerikanische Übernahmen im deutschsprachigen Raum, teilt mit ihnen wertvolle Tipps und Tricks und zeigt Ihnen, wie Sie diese Veränderungen für sich und Ihr Unternehmen nutzen können. Ganz nach dem Motto: take the chance.

[00:00:23] – Judith Geiß
Hallo und herzlich willkommen zur heutigen Folge des Übernahme als Chance Podcast.Heute habe ich mir einen Gast eingeladen, denn es soll heute gehen um das Thema „Recruiting – deutsch versus amerikanisch. Und Thomas Klauder hat dazu einiges zu sagen. Thomas ist selbst Inhaber einer Personalberatungsgesellschaft und unterstützt Unternehmen dabei, die richtigen Mitarbeiter für sich zu gewinnen. Aber natürlich hat Thomas auch einen Kontaktpunkt zum Thema „Übernahme“. Deshalb: hallo Thomas, stell Dich gerne vor und nehme Bezug darauf, was du mit amerikanischen Übernahmen zu tun hast.

[00:01:04] – Thomas Klauder
Ja, hallo Judith und hallo liebe Zuschauer und Zuhörer. Thomas Klauder ist mein Name und ich führe und besitze eine Personalberatungsgesellschaft, also eine Headhunterei oder ein Executive Search jetzt seit zehn Jahren und ich bin dazu gekommen als Quereinsteiger. Vorher war ich hauptsächlich in amerikanischen Unternehmen tätig. Meistens als Vertriebschef oder als Marketingchef und bin dann praktisch von da aus auf die andere Seite gegangen. Ich war eigentlich immer an dieser kulturellen Schnittstelle, wie machen das die Amerikaner, wie machen das die Deutschen in Bezug auf verkaufen, internes Reporting, aber auch wie stellt man Leute ein, was was erwartet man von den Kandidaten, wie gehen die Manager vor, wie gehen die HR-Abteilungen vor? Und das ist in den beiden Kulturkreisen oftmals komplett anders, ist super schwierig und trifft dann natürlich dann die Unternehmen, wenn sie jetzt einen Merger haben mit einem amerikanischen Unternehmen, oder vielleicht sogar Judith, dass sie mal bei dir übernommen werden. So komme ich zu dem Thema.

[00:01:52] – Judith Geiß
Ich sage immer, es wird anders. Thomas, du sagst es gleich auf den Punkt: das wird schwierig. Also was erwartet denn ein amerikanischer Konzern anderes als vielleicht vorher der Geschäftsführer, wenn er dich kontaktiert hat. Was verändert sich da, was nimmst du da wahr?

[00:02:07] – Thomas Klauder
Die Zuschauer mögen mir gestatten, dass ich sehr stark auf den Punkt komme und sehr stark akzentuierte, einfach um deutlich zu machen, wo die Herausforderungen sind. Es geht ja um Recruiting, es geht um die Lebensläufe und die Kompetenzen der Menschen. Fangen wir vielleicht mal bei so einem Lebenslauf an und die unterschiedlichen Herangehensweisen in den beiden Ländern. Wie gesagt, es ist ein bisschen zugespitzt: der Deutsche schreibt seinen Lebenslauf und würde damit am liebsten zum Bürgermeister gehen, um sich beglaubigen zu lassen, dass alles stimmt, was drin steht.Der Amerikaner schreibt seinen Lebenslauf und kreiert ein bombastisches Verkaufsprospekt was für ihn spricht. Dabei ist die Akkuratesse gar nicht mal so wichtig, wie die Wirkung die der Lebenslauf auf den Leser erzielt. Das sind schon mal zwei fundamentale Unterschiede. Weil wenn der Lebenslauf dann ankommt, dann hat ja auch der Leser eine gewisse Erwartungshaltung. Was heißt, der deutsch geprägte Recruiter oder personalverantwortliche Leser, der guckt in den Lebenslauf und schaut nach Lücken und ob auch alles stimmt und ob die Zeugnisse dabei sind, war irgendwo eine Lücke, warum ist da eine Lücke dududu…Und das ist so die deutsche Herangehensweise. Der Amerikaner, der erwartet, dass einer sich richtig gut verkauft, der ihm schriftlich und mündlich sagt: hallo, ich bin klasse, schau, was ich alles geleistet habe und stell dir vor was ich zukünftig alles noch leisten werde! Lade mich ein, ich bin dein Mann oder deine Frau, der Spezialist oder die Spezialistin für das Thema! So, da ich entstehen natürlich ganz andere Erwartungshaltungen. Dann, das nächste ist, dass wir in Deutschland so die Vorstellung haben, dass man bei einem Unternehmen lange bleibt, dass man Kontinuität hat, Kontinuität auch walten lässt und dass die gut und richtig ist. In unserem Dialekt gesagt: wenn einer mal in zehn Jahren dreimal die Firma gewechselt hat, dann ist der Verdacht groß, dass der nichts taugt, dass man so einen Menschen nicht gebrauchen kann. Bei Amerikanern ist das ganz anders, weil die verstehen einen Wechsel als eine irre steile Lernkurve und der Mensch, der in 10 Jahren 5 Firmen sieht, wird als viel wertvoller, dynamischer, flexibler, breiter aufgestellt, insgesamt als kompetenter und attraktiver empfunden. So, und jetzt kommen wir zu dem Punkt: diese beiden fundamentalen Herangehensweisen. Wenn jetzt der amerikanische Vizepräsident seine deutsche HR-Abteilung, also die Personalabteilung, fragt, wie es denn mit dem Einstellen so läuft, dann haben wir hier schonmal einen totalen Cultural Clash. Da werden dann aus Sicht des Amerikaners Leute eingestellt, die hätte er nie eingestellt. Und er denkt sofort: hey, die lokalen Personaler, die erzählen mir was. Die verstehen ja gar nicht wie es geht. Und dann kommt er mit einem Ansatz und würde das seinen deutschen Niederlassungen überbraten, den die wieder nicht verstehen. Und wenn man diesen kulturellen Unterschied nicht versteht, dann wird es super hart.

[00:04:58] – Judith Geiß
Es ist definitiv so. Also gerade die klassische Personalerin, der klassische Personaler, der dann sagt: der der mischt sich plötzlich so ein. Das ist oft auch ein Grund, dass er sich einmischt, weil der Prozesse so unterschiedlich ist. Oder aber im ganz knallharten Fall, wenn ihm einfach die Profile, die dann bei ihm landen, nicht gefallen. Das heißt, die deutsche Seite hat vielleicht Kandidaten aussortiert, die er gerne gesehen hätte. Aber nichtsdestotrotz, wir haben ja nicht nur die Bewerbung an sich, sondern wir haben ja auch dann das Gespräch, du hast es so schön gesagt – mit Verkaufsprospekt. Also da auch für die Bewerber und Bewerberinnen, die sich bei einem amerikanischen Konzernen bewerben, da ist es meist ja auch dann, je nach Position, mehrstufig. Das heißt, man kommt dann von der klassisch deutschen Welt irgendwann dazu, dass vielleicht in Europa oder in den USA jemanden auch noch, sage ich jetzt mal, erleben will in einem Gespräch. Das Gespräch läuft ja dann eigentlich auch anders ab, oder wie siehst du das?

[00:05:55] – Thomas Klauder
Ja, das läuft auch völlig anders ab. Der Bewerber wird auf seine Authentizität gecheckt, es wird darauf gecheckt, was hat der oder diejenige alles getan und wie war das und warum hier eine Lücke und warum sind sie da weg und dahin? Das sind so die typisch deutschen Vorgehensweisen, die eingeschliffenen. Und das will der Amerikaner eigentlich gar nicht. Der Amerikaner will über die Zukunft sprechen, über Ideen sprechen. Der Amerikaner will auch Enthusiasmus sehen und diesen unbedingten Willen zum Erfolg. Amerikaner wollen auch Teamspirit sehen, dass man dazu gehören will. Und wenn die das nicht spüren, sondern erleben einen Deutschen, der darauf achtet, dass alles was in seinem Lebenslauf steht, stimmt, dann kommen die nicht zusammen.

[00:06:30] – Judith Geiß
Die klassische Chemie stimmt dann einfach nicht. Obwohl der Bewerber, die Bewerberin idealer Kandidat wäre, ist halt dieses Verkaufsgespräch, was auf das Verkaufsprospekt folgt, sozusagen doch nochmal eine Herausforderung.

[00:06:45] Da Sie es gewohnt sind, dass die Podcast Episoden etwas kürzer sind, unterbrechen wir hier das Interview mit Thomas Klauder und setzen es nächste Woche fort. Ich freue mich, wenn Sie wieder einschalten und wünsche Ihnen jetzt einen schönen Tag.

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