Podcast-Episode 128: „Fachkräftemangel kann auch selbst gemacht sein – wie Sie dem entgegen wirken können.“

Interview mit Antje Welzandt, Recruiting & Career Advising

Inhalt / Links zu dieser Episode:

Recruiting ist Antje Welzandts Passion. Und ein Leben mit Werten. Dies zusammen gepackt mit ihrem Faible für Digitalisierung, sinnvoll eingesetzte KI, mit der unbedingten Überzeugung für Effizienz beim Arbeiten und dem Fokus auf das Wesentliche. Und – ganz wichtig dabei: Mit Humor geht alles besser. Gemeinsam spricht sie in dieser Episode mit Judith Geiß über eines der wirklich aktuellen Themen – und zwar den Fachkräftemangel. Doch ist dieser vielleicht auch teilweise selbstgemacht? Und wie können Sie dem entgegen wirken? Hören Sie rein!

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Herzliche Grüße und bis bald,

Ihre Judith Geiß

Transkript der Podcast-Episode:

Judith Geiß: [00:00:00] Übernahme als Chance. Der Podcast von und mit Judith Geiß. Sie und Ihr Unternehmen sind von einer Übernahme betroffen? Dann sind Sie hier genau richtig. Judith Geiß, die Expertin für US-amerikanische Übernahmen im deutschsprachigen Raum, teilt mit Ihnen wertvolle Tipps und Tricks und zeigt Ihnen, wie Sie diese Veränderung für sich und Ihr Unternehmen nutzen können. Ganz nach dem Motto: take the chance.

Judith Geiß: [00:00:24] Hallo und herzlich Willkommen zur heutigen Episode des „Übernahme als Chance“ Podcasts. In den vergangenen Wochen ging es des Öfteren um den Fachkräftemangel und wie man dem begegnet. Daher habe ich heute einen besonderen Gast eingeladen, nämlich die Antje Weltzandt. Antje war im Podcast von Stefan Hundt, einem meiner Netzwerkpartner. Und dadurch sind wir in Kontakt gekommen. Einer ihrer Aussprüche in diesem Gespräch war: „Den Fachkräftemangel gibt es nicht.“ Daraufhin haben wir gesagt, wir machen heute eine Podcast-Episode zum Thema warum Fachkräftemangel auch manchmal schlicht und ergreifend hausgemacht ist. Daher erst mal: Herzlich willkommen, liebe Antje, zum heutigen Gespräch. Und ergänze gerne zu Dir, zu Deiner Person, was du den Hörern dazu erstmal mitgeben willst.

Antje Welzandt: [00:01:13] Hallo Judith, ich grüße Dich. Hallo an die Zuhörer. Danke für die Einladung. Mein Name ist Antje Weltzandt und wie Judith eben schon sagte, bin ich eben im Bereich Recruiting, hier spezifisch ethisches Recruiting, unterwegs. Ganz kurz zu mir drei Sätze. Ich mache das jetzt seit 25 Jahren in verschiedenen Positionen intern in den Unternehmen, von Start-Up über Scale-Up, Mittelstand, bis hin zu internationaler Konzern und auch extern in diversen Personalberatungen. Ich habe auch verschiedene Industrien erlebt. Also Schwerpunkt von mir war sicherlich Automotive, eine lange Zeit. Ich habe eine Zeit lang auch Finance Insurance gemacht. Also Judith, stopp mich, wenn ich zu sehr Englisch werde. Das ist manchmal schwierig, weil ich arbeite zum großen Teil ja…

Judith Geiß: [00:01:57] Stop. Ich glaube, das kennen die Hörer schon.

Antje Welzandt: [00:02:01] Also mein Deutsch ist hin und wieder gewöhnungsbedürftig. Ich habe viel Finance gemacht, habe da auch einen privaten Bezug dazu und bin aber jetzt seit ungefähr 15 Jahren mit Fokus auf Industrie, alles was Software und Tech ist, unterwegs. Und da unterscheiden sich einfach die Branchen sehr klar. Aber was eben mein Vorteil im Recruiting ist, ist dass ich alle Seiten kenne. Also ich saß auf Seiten der Personalberater. Ich saß auf Seiten der Konzerne oder der Entscheider in kleineren Unternehmen. Und ich bin natürlich selber auch schon geheadhunted worden. Und ganz früher habe ich mich auch mal beworben. Und insofern kann ich sozusagen heute, in meiner 6-jährigen Selbstständigkeit, auch diese drei Themenfelder abdecken. Ich mache zum einen Headhunting für befreundete Unternehmen, wo das Werteverhältnis ein Gleiches ist, wo ich eben mein ethisches Recruiting machen kann. Und zum zweiten bin ich unterwegs als Jobcoach, weil ich eben auf der anderen Seite saß und weiß, wie Unternehmen, Start-Ups, Scale-Ups ticken, nach was die entscheiden und wie ich mich denn als Bewerber oder als Kandidat gut vorstelle, damit ich irgendwie auch weiterkomme im Prozess. Damit ich im Zweifelsfall derjenige bin, der absagt und nicht abgesagt bekomme. Und das dritte was ich mache und was mir sehr, sehr am Herzen liegt, auch mit einem internationalen Kontext, ist: Wie kommen wir in Deutschland, im Raum Dach, in Mitteleuropa, zu einem wirklich vernünftigeren, moderneren Recruiting? Also weg von den tradierten Dingen, die auch vor 20 Jahren schon nicht gut funktioniert haben, wo man aber immer noch denkt, das sei der Maßstab und wo wir in Deutschland manchmal glauben, wir müssten das Rad neu erfinden. Blöd, dass uns eigentlich die Welt da draußen wegläuft und wir ja zunehmend auch -Stichwort Digitalisierung- mit Playern im Markt zu tun haben, die schlicht unsere Wettbewerber sind. Und wenn wir uns dann sozusagen hinstellen und sagen: Ja, so ist das, aber so war das immer und so ist das seit 20 Jahren, dann können wir das weiter machen. Aber dann lassen wir uns im Wettbewerb diesbezüglich einfach aus dem Blick. Und das sollten wir nicht tun.

Judith Geiß: [00:03:51] Da stimme ich dir voll und ganz zu. Direkt würde ich da noch mal drauf eingehen, auf das Thema, was du so selbstverständlich verwendet hast. Auch mehrfach. Das ethische Recruiting. Da fragt sich vielleicht der eine oder andere Hörer oder Hörerin: Was ist denn eigentlich ein „ethisches Recruiting“? Was kann ich mir darunter vorstellen?

Antje Welzandt: [00:04:08] Ja, das ist lustig. Irgendwann werde ich es lernen, weil ich sage das immer so leicht dahin. Und die Frage kommt immer. Was ist „ethisches Recruiting“? Ich habe die Frage auch mal in einem Workshop gestellt bekommen und meine Antwort ist immer: Ein anständiges Recruiting. Also ehrlich, zeitnahes Feedback und ehrliches Feedback. Nichts gegen DSGVO, aber ich glaube, hin und wieder dürfen wir auch sehr offen mit unserem Gegenüber sprechen. Und nichts versprechen, was hinterher nicht gehalten wird. Selber auch mal Unsicherheiten zugeben, im Sinne von: Ich, Unternehmen, spreche mit einem Kandidat oder Bewerber. Der stellt mir eine Frage und ich sage: Keine Ahnung. Gute Frage. Da muss ich mich kundig machen. Einfach ein ehrlicher Umgang miteinander, der immer -und das ist mein zentrales Thema- auf Augenhöhe sein muss. Und Judith, wir haben jetzt schon ein paar Mal gesprochen. Dieses Augenhöhe, das verfolgt mich langsam und es ist mir so ganz wichtig, dass wir nicht aus einer Pseudo-Macht-Position heraus agieren. Das ist in keinem Kontext gut, aber ganz sicher ganz schlecht im Recruiting.

Judith Geiß: [00:05:06] Das ist auch nochmal interessant. Weil das, was du ansprichst, wenn du die, ich nenne sie jetzt mal die Mitarbeiter, die einstellen, fragst, dann machen die das ja alle so, wie du eben gesagt hast. Wir sind offen und transparent und da laufen uns die Leute weg. Und dann heißt es am Ende des Tages: Das ist natürlich Fachkräftemangel, weil es war halt keine Fachkraft. Weil wir brauchen ja auch eine Rechtfertigung für uns selbst. Ich denke, das ist schon mal ein guter Ansatzpunkt, zu sagen, warum du sagst, Fachkräftemangel ist hausgemacht oder kann auch hausgemacht sein. Die These hat aber glaube ich mehr Facetten, gerade so wie ich dich kenne. Vielleicht magst du da noch mal tiefer reingehen, was dir da so begegnet, in deinem Alltag, um wirklich zu sagen: Okay, daran mache ich fest, es ist wirklich hausgemacht. So wie es bereits auch schon gemacht hast, an plastischen Beispielen. Damit nämlich die sich selbst erkennen können, wo man sich selbst erzählt, dass man ja das Beste tut und man vielleicht dadurch den Impuls hat von deiner Seite, was man vielleicht noch besser machen kann.

Judith Geiß: [00:06:07] Ja, ich versuche mal bitte so ein bisschen im Schweinsgalopp da durch zu galoppieren. Nur mit ein paar Beispielen. Wo, wo geht es denn los? Häufig geht es in meiner Wahrnehmung los bei bei einer Positionsbeschreibung. Bei einer Job-Description. Also, was soll denn ein neuer Mensch, der hier reinkommen soll, tun? Da ist ganz oft der Fall, dass die Unternehmen nicht wissen, was genau suche ich denn? Weil es wird der Klon vom Klon gesucht. Ist das aber jetzt wirklich adäquat, immer noch wieder das zu suchen, was wir die letzten 20 Jahre schon hatten? Oder wäre es jetzt mal ein guter Moment, mit der Zeit zu gehen und vielleicht was anderes zu suchen? Und das schlägt sich auch nieder, wenn man Richtung Advertisement, in Richtung, hilf mir, Anzeigenschaltung geht. Wenn ich mir Jobanzeigen durchlese. Ich habe kürzlich mit jemandem gesprochen und der sagte auch richtigerweise: Die sahen vor 20 Jahren schon genauso aus. Der hat sich seine eigene Jobanzeige rausgezogen, auf die er sich vor 20 Jahren beworben hat. Und genau diese Anzeige wird heute noch verwendet. Und das ist nicht modern. Das ist nicht mit der Zeit mitgegangen. Das heißt, ich ziehe dort auch nicht Menschen an, die ich im Unternehmen brauche, damit ich als Unternehmen vorwärts komme. Sondern ich ziehe Menschen an, die auf was ganz anderes ansprechen, was ich eigentlich brauche und vielleicht sogar möchte. Und das geht…

Judith Geiß: [00:07:25]  Ganz kurz. Da würde ich gern einhaken. Dann machen wir doch eigentlich jetzt nur Employer-Branding und dann passt es doch schon, oder? Das war doch das, wie man das dann jetzt löst mit den Anzeigen?

Antje Welzandt: [00:07:35] Ja, genau. Und wenn man mit Employer-Branding-Experten spricht, dann sagen die mir unter der Hand: Weißt du, eigentlich braucht es das gar nicht. Und ich bin vollkommen der Meinung. Weil im Grunde ist ein Employer-Branding alles das, was sowieso passiert. Bei Lichte betrachtet ist Employer-Branding ein Image. Und dieses Image sende ich nach draußen aus mit dem, was ich tue, sage, nicht tue, nicht sage, lasse – was auch immer. Das heißt, ein Image entsteht am Markt im Grunde automatisch über das, was ich eben tue oder nicht tue. Und das kann ich nur bis zu einer bestimmten Stelle beeinflussen. Ich gebe dir ein Beispiel: Und zwar habe ich rekrutiert bei einem Skale-up. Die sind wahnsinnig erfolgreich. Ich sprach mit dem CEO und alles hat gut funktioniert. Und wenn aber jetzt mehr Leute reinkommen, auch in den Auswahlen, in den Evaluierungsprozess, da sind auch Individuen unternehmensseitig drin gewesen, die haben sich nicht so adäquat benommen. Die haben sehr forsche Fragen gestellt, die waren sehr unfreundlich in den Bewerbungsgesprächen. Und das ist auch Employer-Branding. Also was dort passiert, passiert auch. Und was mir ganz häufig passiert ist, selbst wenn das schon ein modernes Recruiting ist, dass mir die Leute intern im Unternehmen sagen: Ja, aber die, die wir eingestellt haben, wenn wir die fragen, was gut und schlecht gelaufen ist, dann ist ja alles toto bene. Und dann muss ich so lachen und sag ja, und was ist mit denen, die er nicht eingestellt habt oder die abgesagt haben? Von sich aus abgesagt haben? Weil interessant wird folgendes: Die letzten Statistiken, die ich gelesen habe, die besagen, es sagen mehr Leute nach Bewerbungsgesprächen ab, als das Unternehmen Bewerbern absagt. Also irgendwas muss ja in diesen Gesprächen nicht so gut laufen. Oder ein anderes Beispiel. Ein Kunde von mir, den ich seit vielen Jahren lose begleite, aber wir haben ein sehr, sehr gutes Verhältnis. Da ging es auch eben darum, dass ich gesagt habe, ihr solltet einfach gucken bei eurem Recruiting, dass ihr das digitalisiert und das Ihr bessere Prozesse macht etc. etc. Und er sagte dann, sie haben ein Bewerbungsmanagement-Tool, was sie einführen wollen. Und ich musste so lachen und sagte: Wofür braucht ihr das denn? Ja, die Bewerber managen. Und ich sagte: Na ja, aber ihr habt ja keine Bewerber, die ihr managen könnt. Also wenn ihr jetzt ein Bewerbermanagement-Tool einführt, wen oder was genau wollt ihr denn einführen? Also managen viel mehr. Ja, das heißt, wir gehen immer noch von alten Kamellen aus, die wirklich 20 Jahre alt sind. Und wenn wir davon ausgehen, dass wir keine Bewerber mehr kriegen, dass wir in einem Fach- und Führungskräftemangel sind, dann muss ich doch als als Unternehmen anders dastehen und mich sozusagen anders verhalten, im Sinne von, ich muss aktiv auf jemanden zugehen. Ich kann doch nicht warten, bis jemand kommt. Anderes Beispiel. Eine Führungskraft, mit der ich gesprochen hatte, der kam aus einem Unternehmen und die haben auch immer gewartet, bis sich jemand bewirbt. Jetzt war der selber in der Position, dass er sich neu bewerben musste oder einen neuen Job finden musste. Und dann stand er auch wieder da und sagte: Ich warte jetzt, bis jemand sich bei mir meldet. Und dann musste ich so lachen und sagte: Ja, ja, genau. Das ist ja enorm erfolgsversprechend, wenn zwei Passive aufeinander warten. Da wird ganz bestimmt was Aktives draus werden. Das heißt, im Recruiting müssen wir wirklich anders denken. Das ist ein Sales Job. Das ist ein Vertriebsjob. Und ich muss mich auch dementsprechend verhalten. Und das geht eben mit Positionsbeschreibungen los, mit Bewerbungsanzeigen, die ich da draußen habe. Das geht mit einem bestimmten Denken seitens des Unternehmens los. Sind denn wirklich Anzeigen das Allheilmittel? Was meine Kunden ganz gern machen, ist, Anzeigen funktionieren nicht. Dann machen sie ein Multi-Posting. Und dann frage ich: Wenn weniger Anzeigen nicht funktionieren, glaubst du ernsthaft, dass mehr von etwas, was nicht funktioniert, dass das mehr dann funktioniert? Und dann kommen sie so ins Denken rein und sagen: Hm, vielleicht nicht. Und dann sind wir beim nächsten Punkt, wo wir in Deutschland sehr dazu neigen. Es gibt dieses ominöse Active-Sourcing. Das wird immer wieder verwendet. Und ich kenne das aus dem internationalen Kontext überhaupt nicht. Also weder aus dem europäischen Kontext, noch aus dem US-amerikanischen. Ich habe jetzt diese Woche in meiner Community mal rumgefragt. In Indien wird es zumindest teilweise verwendet, aber das scheint das einzige Land auf dieser ganzen weiten Welt zu sein, wo Active-Sourcing auch verwendet wird. Wir sollten uns einfach lösen von irgendwas Singulären. Weil auch da, sozusagen, im Recruiting – das ist inzwischen eine eigene Jobeinheit geworden. Und das kann nicht von einem Personalverantwortlichen irgendwie am Rande mitgemacht werden. Das wird nicht gut werden. Wenn wir sozusagen in einer Notsituation sind und da einfach mehr Leute im Unternehmen brauchen, dann müssen wir einen Fokus darauf legen. Es reicht nicht, wenn wir sagen, Recruiting ist number-one-Goal. Und dann machen wir aber alles so wie immer. Das wird nichts werden. Also das geht wirklich los bei dem Mindset, der handelnden Personen. Das geht über die Tools, wo ein Bewerbermanagement-Tool wahrscheinlich nicht das Richtige ist. Wir erinnern uns, wir sind im Sales. Wir sind nicht im Management. Und es endet bei wirklich guten, vernünftigen Bewerbungsgesprächen, die ich gerne Jobinterviews nenne, wo so viel schiefläuft. Und es geht weiter hin bis zu Onboarding-Prozessen, die einfach wirklich gut laufen müssen. Und wenn die nicht mal da sind oder die IT Ausstattung ist nicht da –  jede Woche höre ich irgendwie Dinge, wo ich mir denke, so verliert ihr Leute. Und das ist einfach schade, wenn das passiert. Wir sollten da wirklich mal still in unserem Kämmerchen offen dasitzen, mal selbstkritisch sein und gucken, was machen denn andere richtig. Es gibt Unternehmen, die haben keinen Fachkräftemangel. Und ich rede hier ausschließlich von Software und Tech. Ich rede nicht von Erziehern oder Lehrern oder irgend sowas. Da kenne ich mich nicht aus. Da mag das anders sein. Aber in Software und Tech ist es häufig so, dass meine Privatkunden im Job-Coaching mir folgendes erzählen. Beispiel: Eine Frau sitzt neben mir im Flugzeug. Das ist genau die Zielgruppe. Frau, Mitte 30, im Sales, mords-erfolgreich, macht ein paar Millionen Umsätze im Jahr und die bewirbt sich irgendwo. Und sie kriegt einfach neun Monate schlicht überhaupt gar keine Antwort, außer eine automatisierte. „Vielen Dank für Ihre eMial oder Ihre Bewerbung. Wir melden uns.“ Und das kann nicht wahr sein. So können wir nicht Sales ist gleich Recruiting machen.

Judith Geiß: [00:13:45] Du hast halt jetzt definitiv einen bunten Blumenstrauß präsentiert. Ich würde jetzt sagen, wenn der Hörer/ die Hörerin ehrlich ist – irgendwas davon ist bestimmt schon im Unternehmen. Also ich fand es auch wieder so spannend. Irgendwelche Tools einzuführen, um irgendwas zu verwalten, aber dabei zu vergessen, ich habe ja gar nichts zum Verwalten und muss mir erst mal überlegen, wie ich dran komme. Oder, dann auch wirklich um die Ecke denken. Im Sinne von wo sind denn vielleicht potenzielle Mitarbeiter? Wie komme ich da dran? Gibt es vielleicht eine Veranstaltung? Gibt es eine Jobbörse,  wo man an den Leuten dran ist? Weil, das hatten wir im Vorgespräch auch so ein bisschen, bei allem, dass wir jetzt alles so digital und online sind – manchmal will ein Mensch einfach einen Mensch treffen. Und auch das finde ich in den Vorstellungsgesprächen. Es gibt auch Kunden von mir, die führen ausschließlich Online-Gespräche. Wo ich dann sage: Auch wenn ihr viel online arbeitet, aber es ist noch mal was anderes, wenn du gemeinsam an einem Tisch sitzt. Und optimalerweise kannst du den wenigstens leiden, der dir da gegenübersitzt. Man kann sich austauschen, weil neben den harten Fakten und ich sag jetzt mal, wenn jemand XY Qualifikation hat, darum geht es ja schon lange eigentlich nicht mehr, sondern ob es letztendlich ein Teamfit ist. Und da dann auch wieder diesen Punkt, den Du ja richtigerweise angesprochen hast: Darf er mir ähnlich sein oder sollte er eigentlich jetzt auch mal den Gegenwind ins Team bringen? Wie gewinnt das Unternehmen am Ende des Tages und nicht der, der einstellt? Weil, natürlich ist es einfacher jemand zu führen, der gleich tickt.

Judith Geiß: [00:15:17] Na klar. Diversity ist echt anstrengend, wenn man das jeden Tag leben soll. Ganz lustige Diskussionen. Hin und wieder sind sie nicht mehr lustig, sondern sehr anstrengend. Aber wir neigen irgendwie häufig dazu, uns zu wenig selbst zu hinterfragen und auch zu wenig wirklich ehrlich mit uns selbst und auch im Team zu sein, zu wenig offen für anderes zu sein. Und das ist, jetzt mal so ein bisschen komisch gesagt, wenn ich als Chef von dat janze einen neuen Mitarbeiter suche: Wenn ich davon ausgehe, ich bin anders als andere, dann dürfte ich dem anderen auch zugestehen, dass der anders da sein darf als ich. Und das hat ja nichts mit unfreundlich oder irgendwas zu tun. Und um auf deinen Punkt auch noch mal einzugehen. Mit Gesprächen beispielsweise – was ich oft im Unternehmen erlebe ist, dass die Gespräche nicht mehr auf Augenhöhe stattfinden. Sondern dann denkt jemand, irgendjemand im Interviewteam, im Job-Interviewteam: Ich habe jetzt eine Macht. Ich kann jetzt was entscheiden. Und deswegen muss er oder sie sich profilieren. Und dann passieren wirklich schlechte Gespräche. Das ist eine schlechte Stimmung. Es wird nichts gesagt. Da wird der Kandidat oder die Kandidatin dreimal durch die gleichen Gespräche gejagt, weil jemand noch was dazu sagen muss. Aber für den Kandidaten ist nichts Neues mehr dabei. Der Kandidat kriegt seine Fragen nicht beantwortet. Oder es werden Entscheidungskriterien angesetzt, die wirklich schwierig sind. In den letzten Jahren kam immer mehr dazu, dass bei diesen Bewerbungsgesprächen, die ich gerne Jobinterviews nenne, dass da auch so oft über Persönlichkeitstests nachgedacht wird. Und ich muss so lachen und denke mir -und ich sage das inzwischen auch: Liebe Leute. Also Persönlichkeitstests ? Zwei Gedanken dazu. Erstens: Können wir gerne machen, wenn die Gespräche jetzt bitte mal vorher besser laufen. Weil wenn wir vorher besser miteinander reden, brauchen wir womöglich gar keinen Persönlichkeitstest mehr. Aber wie häufig kommen wir nicht auf den Kern des Kerns von einem Thema, weil wir uns nicht getrauen, nachzufragen. Oder weil wir eine Entscheidung nicht treffen wollen, dass er oder sie nix ist. Oder weil wir gar nicht wissen, worum es uns eigentlich geht. Das erlebe ich erstaunlich häufig, dass Interviewpartner seitens des Unternehmens in den Gesprächen sitzen und die wissen gar nicht, was sind eigentlich Entscheidungskriterien? Was muss dieser Mensch denn wirklich können? Was sind Must-have-Kriterien und was sind nice-to-have-Kriterien? Und die sind anders als vor 20 Jahren, weil wir haben uns weiterentwickelt. Und das Zweite ist: Wenn wir schon Persönlichkeitstest machen, dann doch bitte aber für beide Seiten. Also sprich, wenn der Kandidaten ein Persönlichkeitstest ausfüllen muss und der lässt dann die Hosen runter und steht im übertragenen Sinne nackig vor dem Unternehmen, dann erwarte ich als Kandidat, das aber auch von meinem zukünftigen Chef. Weil ich als Kandidat entscheide nämlich auch, ist das eine Nase, mit dem ich arbeiten möchte oder nicht. Und wie viele Kandidaten, gerade die Senioren-Sales-Leute, die wirklich die dicken Accounts betreuen und die wirklich die Umsätze bringen, die stehen doch inzwischen seit so vielen Jahren da und sagen: Was wollt ihr mit mir machen? Assessment-Center? Persönlichkeitstests? Ganz ehrlich: Mache ich nicht mehr. Habe ich zu viele gemacht in meinem Leben. Nein, mache ich nicht mehr. Und die sind weg. Und dann sind sie weg und die Stelle ist immer noch offen. Und dann höre ich vom Unternehmen: Ja, es gibt aber keine Bewerber. Ja, komisch. Ja, weil ich die auch vergrault habe.

Judith Geiß: [00:18:40] Da sprichst du auch was an. Ich habe in meinem Leben ein Assessmentcenter gemacht. Damals, als ich quasi indirekt für mein duales Studium einen Arbeitsplatz gesucht habe. Eines. Und es hat mich auch so, wie soll ich sagen, desillusioniert, dass ich daraufhin schon damals – ja, wie alt war ich? Knapp 20- entschieden habe, sobald in einem Bewerbungsverfahren ein Assessment-Center aufgerufen wird, am besten so ein-zwei Tage, das war ja eine Zeit lang ganz in, dann ist der Arbeitgeber für mich raus. Ja, weil er meine Zeit auch nicht wertschätzt.

Antje Welzandt: [00:19:13] Richtig.

Judith Geiß: [00:19:14] Ja, das heißt aber nicht, also gerade jetzt -ich stelle ja auch für Kunden ein, auch für mich ein- dass ich nicht sage, so mehrere kleine Gespräche, wo an jedem Punkt einfach nochmal das ist, wo man sagen kann, das Häppchen oder das Paket haben wir jetzt. Können alle Beteiligten damit oder ist man da schon raus, bevor man da stundenlange Gespräche führt? Das will ich damit nicht sagen. Also, dass man sich nicht öfters treffen soll usw. Da muss ich sagen, haben mir die letzten Jahre gezeigt, das macht manchmal doch schon Sinn, wenn man da so Etappen macht. Jetzt haben wir natürlich, glaube ich, die Karten ziemlich auf den Tisch gelegt.

Antje Welzandt: [00:19:47] So darf ich euch noch kurz was zu sagen Judith? Und zwar, da gehen wir alle davon aus, ich mache ganz gerne einen Vergleich und ich sage Recruiting können wir alle. Wir können genauso gut Recruiting wie Marketing. Und Marketing haben  aber viele von uns gar nicht im Blick, das auch Marketing sie entwickelt hat. Das ist eben nicht mehr Messestände machen und Fbunte Flyer zu basteln. Sondern Marketing ist heute wirklich Lead-Generation, Digital-Marketing, Social-Media Campaign-Steuerung. Die Jungs und Mädels, die ich dort suche. die sind so drin in Statistics und Zahlen und Number Crunching und programmieren und um die Ecke denken. Das hat überhaupt nichts mehr damit zu tun. Und bei bei Recruiting, da ist ein Teil davon sehr viel Gesprächsführung. Und viele von uns glauben, wir könnten Gespräche führen. Können wir aber nicht mehr, weil wir uns nicht trauen, wirklich nachzufragen. Wir trauen uns oft nicht zu sagen: Das habe ich nicht verstanden. Können Sie es noch mal erklären? Wir trauen uns nicht wirklich, ein gutes Gespräch zu führen, weil wir auch nicht wissen, wie es gut läuft und wie ich’s gut mache. Und wie mache ich dann so ein systematisches Befragen? Was will ich denn genau wissen? Wie machen wir das in so einem Recruitingprozes? Wie teilen wir die Rollen auf? Wer fragt welches Thema nach? Weil, ich als Personaler kann das vielleicht gar nicht. Und ich als CEO weiß gar nicht, was die im Detail dort machen. Da sollten wir alle verschiedene Rollen aufnehmen. Und dann kommen wir wirklich zu ganz absurden Ergebnissen. Dass es sehr lange Interviewrunden gab, auch sehr viele davon, die alle total nett waren. Das ist überhaupt keine Frage. Aber im Grunde sind wir noch nicht da rausgekommen, wo wir hinwollen. Das heißt, dann kommen wir dahin, wir sichern uns ab mit Persönlichkeitstests. Und das ist eben der Punkt, wo ich sage: Lernen wir doch erst mal, wie man wieder gut miteinander spricht und wie man ein systematisches Jobinterview durchführt, was auf Augenhöhe ist, wo jeder fragen und antworten kann. Weil, ganz ernsthaft, in meinem Leben -25 Jahre Recruiting- ich habe keine Ahnung, wie viele Hunderttausende, Zehntausende von Gesprächen ich geführt habe. Aber die spannendsten waren für mich immer die, wenn mein Gegenüber mich herausgefordert hat, wenn mein Gegenüber mich gefragt hat, mit sehr spezifischen auf den Punkt Fragen. Wie ist das da? Wo wollt ihr hin? Wie ist das mit eurem Wettbewerber? XY macht das und das, wie reagiert ihr darauf? Das sind die interessanten Fragen. Und da müssen wir tief rein, weg von der Oberfläche. Und im Recruiting, erst recht in den Zeiten, wo wir sind, wo wir im Grunde alle zur gleichen Zielgruppe wollen, da müssen wir uns unterscheiden. Und das geht nur über eine persönliche Beziehung mit meinem Gegenüber. Und da komme ich nicht hin mit Assessment-Center, Persönlichkeitstests und Bla bla Gesprächen. Das schaffen wir nicht.

Judith Geiß: [00:22:29] Genau. Also ich fasse jetzt hier mal zusammen. Also Kommunikation ist King, wie so oft. Aber auch dieses Absichern, was du angesprochen hast, das ist ja teilweise auch hip. Ja, wir haben ja den Test befragt und der Test hat dir das gesagt. Also ist der Test schuld und nicht meine Auswahl. Das dritte, was mir in dem Gesagten noch als Ergänzung auffällt, ist: Ich habe selbst ein Interview geführt mit dem Andre Beyer. Da ging es auch um digitales Recruiting. Deshalb passt das auch mit dem Interview mit dir so gut.Ich bin was Leitfäden und Checklisten im eigenen Unternehmen angeht immer ein bisschen anders, als wie wie man es für andere macht. Der sagt dann, einer der Fehler, die er beobachtet, ist, dass die Bewerber unterschiedliche Fragen gestellt bekommen. Das heißt, man hat gar nicht dieses Master: Die zehn Fragen, die frage ich immer. Ja. Also ich meine jetzt natürlich nicht. Da gibt es so einen Film, man lernt nie aus und dann wird der Senior, der da kommen soll, über seine fünf oder zehn Jahresplanung gefragt. Und dann sagt er: Wenn ich 80 bin. Also so was nicht. Sondern wirklich zu sagen, zehn Dinge, die mir wichtig sind, gleich zu fragen, um auch vergleichbare Antworten zu haben. Weil was haben wir natürlich? Wenn wir jemanden sehr sympathisch finden, dann reden wir plötzlich darüber, dass beide gerne schwimmen oder gerne tauchen. Aber was hat Schwimmen und Tauchen in erster Linie mit der Arbeit zu tun? Natürlich ist es das persönlicher. Aber natürlich darf man dann nicht darüber vergessen, das Fachliche doch auch abzuklopfen.

Antje Welzandt: [00:23:54] Absolut. Das ist das, was ich vorhin sagte. Wir wissen oft nicht, was genau wir wollen. Und dann fragen wir es noch in den Gesprächen schlecht nach. Im internationalen Kontext gibt es da dieses Thema „strukturierte Interviews“ dazu. Das ist in Deutschland noch nicht vermehrt gekommen. Und das ist im Grunde genau das. Und das kann ich beliebig hoch skalieren. Aber wenn ich das jetzt auf ein Beispiel nehme: Ich habe eine Position zu besetzen. Du hast im Vorgespräch was von Bilanzbuchhalter gesagt. Das ist ein Bilanzbuchhalter. Ich brauche folgende fünf Must-have-Kriterien. Und netterweise hat es dann noch ein oder drei nice-to-have-Kriterien. Und das sind die Fakten, um die herum ich mich schlängele. Und das ist auch der Kern vom Kern der Fragen, die ich stelle. Und zwar egal, ob das Frau Müller oder Herr Schulze oder Frau Beyer oder divers ist. Es ist egal. Das sind immer diese Fragen, weil in letzter Konsequenz geht es ja darum, dass jemand seinen Job machen muss, für den er eingestellt wird. Und da drunter liegt natürlich, dass das eine Person ist, mit der ich arbeiten können muss. Weil sonst nützt mir das auch nix. Das kommt aber immer erst später. So dieses strukturierte Interview, da können wir ganz viel noch in Richtung Techniken gehen. Da können viele von uns wirklich so viel lernen. Und wir können uns da gut von meinem Beispiel Investigativjournalisten was abgucken. Die haben eine andere Attitude. Die sind vorbereitet, die sind neugierig auf das Gespräch. Die freuen sich auf das Gegenüber. Die erwarten aber auch nichts vom Gegenüber. Weil in dem Moment, wo ich in ein Gespräch mit einer Erwartungshaltung reingehe, wie er oder sie oder das Gespräch werden soll, hab ich im Grunde schon verloren. Weil vermutlich werde ich enttäuscht werden und das sieht man mir dann im Laufe des Gesprächs an. Und es gibt so ganz viele kleine, aber so, so, so entscheidende Kleinigkeiten, wo wir uns auch aus anderen Branchen was rausschnappen können. Und Sales-Leute sind da qua ihrer Erfahrung häufig sehr gut drin. Die können sehr gut verkaufen, aber sie können auch gut zuhören. Das Recruiting ist wirklich inzwischen eine sehr diffizile Angelegenheit. Und die, die es gut machen, haben keinen Fachkräftemangel. Ich sag’s nochmal.

Judith Geiß: [00:26:01] Ja. Auch da noch mal: Na, ist dieses Recruiting auch die Priorität von der Person oder ist es einer von zehn Termine, wo man mal schnell rein huscht, weil HR einen Termin eingestellt hat? Ich wollte nochmal kurz darauf zurückkommen, was du gesagt hast mit den Fragen, die die einen selbst dann challengen. Also auch, dass der Bewerber fragt. Mir wurde gestern für eine Stelle, die ich selbst zu besetzen habe, die Frage gestellt: Brauche ich in der Position Englisch? Man nimmt jetzt mal per se an. Also das war die erste Kandidatin, die das wirklich auch gefragt hat. Wo ich dann überlegt habe, wie oft spricht dann die Assistenz in dem Fall Englisch? Vielleicht aktuell noch nicht so oft, aber sie muss es im Zweifel können. Und da haben wir uns jetzt auch im Team unterhalten. Okay, was ist die richtige Antwort auf diese Frage? Also ich habe diese Frage auch ins Team genommen. Ich habe eine Rückmeldung gegeben, habe für mich auch den Vermerk gesetzt: Okay, zum Thema Englisch müssen wir eine Meinung haben. Im Team muss es jemand können, auch wenn wir Übersetzer, Dolmetscher, sonstiges im Netzwerk haben. Und wir sind dazu gekommen, zumindest Smalltalk und Basic muss es können. Das heißt im Vorstellungsgespräch in der nächsten Stufe wird es dann irgendwann halt auf Englisch weitergehen. Zumindest im Smalltalk-Niveau, wo man das dann guckt. Und da muss ich sagen, da wurde mir auch noch klarer, was wir suchen oder was wir nicht suchen. Und das ist noch mal wichtig, dass man dieses Feedback, das die Kandidaten ja auch geben, dann auch aufnimmt und vor allem die Möglichkeit hat, das selbst wahrzunehmen. Definitiv. Und ja, letztendlich denke ich, wir haben einen guten Mix gefunden. Von man erkennt sich selbst, was man dazu beiträgt, das vielleicht keine Bewerber gefunden werden. Aber wir haben auch wertvolle Hinweise gegeben, in welche Richtung es gehen kann. Und meine persönliche Sache ist immer: Tools haben noch nie ein Problem gelöst, wenn wenn es ein Problem gibt, das man zuvor lösen sollte.

Antje Welzandt: [00:27:50] Ja, absolut. Wir können es gern noch mal subsumieren, Judith? Ganz wichtig ist, was klar sein muss im Recruiting Prozess, damit es ein gutes Recruiting wird und ein gutes Ergebnis. Ich muss wissen, wen oder was suche ich ganz konkret, sehr genau und das auch im Abgleich mit dem Wettbewerb, der da draußen ist. Wie realistisch ist meine Anforderung? Ich habe das häufig, das im übertragenen Sinne Job-Descriptions draußen sind. Da soll von Kaffee und Kekse bringen, bis die Vorstandspräsentation halten können, fließend zweisprachig sprechen, alles dabei sein. Wo ich lachen muss und sage: Na ja, gut, wer dir die zweisprachige Vorstandspräsentation macht, wird in der Regel nicht mehr freiwillig jedes Mal die Kekse bringen wollen. Mitnehmen ja, aber nicht bringen. Also wir müssen wissen, was wir genau wollen. Wir brauchen Recruiting, was schnell ist. Häufig scheitert es bei uns am Markt an einer viel zu langsamen Geschwindigkeit, selbst wenn die sehr nett und sehr positiv unterlegt ist. Wir verlieren die Leute unterwegs, weil die Entscheidungsprozesse viel zu lang sind. Wir müssen eine klare Rollenverteilung haben im Unternehmen. Wer macht was? Wer fragt welche Skills ab? Und wir müssen ein gutes Wrap-Up im Unternehmen haben. Das heißt, wir kommen wieder zusammen und wir machen ein Deep-Briefing pro Kandidat für alle zusammen. Aber ein Deep-Briefing. Der kann das, dass das, das. Und das kann er nicht. Wen nehmen wir zum Schluss? Und da darf dann auch zum Schluss der Nasenfaktor entscheiden, weil es einfach ganz wichtig ist, dass ich vielleicht mit Herrn Müller besser arbeiten kann als mit Herrn Schulze. Weil auch das muss natürlich mit runtergelegt sein. Und wir brauchen -und das ist mir wirklich, wirklich ein Anliegen- wir brauchen eine gute Kommunikation auf Augenhöhe, von Anfang bis Ende. Es ist kein Selektionsprozess. Da sind wir in vielen Bereichen nicht mehr. Und wir müssen uns in die Schuhe des anderen hineinversetzen können. Wie würde ich mich fühlen, wenn ich jetzt sechs Wochen lang kein Angebot höre? Beispiel von letzte Woche: Eine Frau war vor sechs Wochen das letzte Mal beim Unternehmen, war dort im Recruiting Prozess, ist angesprochen worden und hat dann nie wieder was gehört. Sie hat auf keine Email, kein Telefonat, eine Antwort bekommen und macht plötzlich am Dienstagabend den Briefkasten auf und da liegt der Arbeitsvertrag drin. Hä? Passiert. Ja, kann man machen. Oder Leute kriegen keine Antwort. Das darf nicht passieren. Also Schnelligkeit, Freundlichkeit, auf Augenhöhe, unterlegt von moderner Technologie, die mich aber in meiner Kernkompetenz unterstützt und nicht verwaltend ist.

Judith Geiß: [00:30:24] Es war so eine schöne Zusammenfassung. Deshalb, liebe Antje, ich danke dir dafür. Auch für das Gespräch. Insbesondere glaube ich, dass die Episode wirklich variantenreich ist und jeder sich was mitnehmen kann. Deshalb danke. Aber letztendlich wird vielleicht der eine oder andere Hörer sagen: Okay, mit Antje möchte ich gerne sprechen. Das interessiert mich, was sie da geteilt hat. Wie findet die Person dich?

Antje Welzandt: [00:30:47] Also mein Name ist gleich ich, ist sehr einmalig. Wer mich googled, der findet mich. Antje Weltzandt. Über meine Website und über LinkedIn. Das sind die beiden sehr, sehr aktiven Kanäle, bei denen ich unterwegs bin. Und da kann man mich jederzeit gerne kontaktieren. Ich bin gerne erreichbar für interessante Gespräche.

Judith Geiß: [00:31:09] Wunderbar. Vielen Dank dafür. Auch wie immer an die Hörer der Aufruf, falls Fragen sind, die aufkommen, die wir vielleicht auch in einer zweiten Episode beantworten können, freuen wir uns natürlich jederzeit über eine kurze EMail an die Podcast@theBridge-online.com. Und das würden wir dann entsprechend in einer „Ask Judith“ oder in dem Fall „Ask Judith und Antje“ Folge verarbeiten. Ansonsten danke ich, dass sie wieder eingeschalten haben und uns ihr Ohr und ihre Zeit geschenkt haben. Liebe Antje, vielen Dank, dass du dir heute die Zeit genommen hast, in diesen interessanten Austausch zu gehen. Und dann wünsche ich natürlich uns allen einen wunderschönen Tag.

Antje Welzandt: [00:31:52] Herzlichen Dank, Judith.Judith Geiß: [00:31:53] Tschüss! Meistern Sie jetzt mit der Übernahmeformel Ihren Arbeitsalltag während der Integration in einen US amerikanischen Mutterkonzern. Das Buch unterstützt Sie mit einem klaren System, vielen Praxisbeispielen und Tipps. Mehr dazu unter www.Thebridge-online.com/Übernahme-formel. Den Link dazu finden Sie natürlich auch in den Shownotes.