Podcast-Episode 59: Was tun, wenn es für Sie nach einer Übernahme nicht weitergeht – Interview mit André Beier

Judith Geiß und André Beier im Gespräch: Jobwechsel ohne Aktionismus – Warum es sich lohnt, sich jetzt Zeit zu nehmen

Inhalt / Links zu dieser Episode:

André Beier ist Geschäftsführer bei „Die Zukunfts-Macher“, wo er mit der wertebasierten Kandidatenplattform „HiddenCandidates“ Bewerbungsprozesse durch einen radikalen Perspektivenwechsel regelrecht auf den Kopf stellt.

Im Podcast spricht er mit Judith Geiß über den Fall, wenn es nach einer US-amerikanischen Übernahme nicht im Unternehmen weiter geht. Was sind die ersten Schritte? Worin liegen die Chancen? Wer kann mir weiterhelfen? Antworten auf diese Fragen und mehr, erhalten Sie in der heutigen, spannenden Episode!

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Herzliche Grüße und bis bald,

Ihre Judith Geiß

Transkript der Podcast-Folge:

Speaker1: [00:00:00] Übernahme als Chance. Der Podcast von und mit Judith Geiß. Sie und Ihr Unternehmen sind von einer Übernahme betroffen? Dann sind Sie hier genau richtig. Judith Geiß, die Expertin für US-amerikanische Übernahmen im deutschsprachigen Raum, teilt mit Ihnen wertvolle Tipps und Tricks und zeigt Ihnen, wie Sie diese Veränderung für sich und Ihr Unternehmen nutzen können. Ganz nach dem Motto: take the chance.

Judith Geiß: [00:00:24] Hallo und herzlich willkommen zur heutigen Episode des Übernahme als Chance-Podcasts. Sehr oft in Projekten werde ich zum Thema hire and fire angesprochen und habe da auch eine deutliche Meinung dazu, wie es ist bei den Amerikanern. Jedoch im Podcast habe ich mich die ganze Zeit so ein bisschen darum gedrückt, sozusagen auf dieses Thema näher einzugehen. Aber vielleicht lag es auch daran, dass ich nicht den richtigen Gesprächspartner hatte, wo ich mich dazu austauschen kann, nämlich darüber, wie es weitergehen kann für sie, wenn das nach der Übernahme nicht weitergeht. Daher habe ich mir heute einen Gast eingeladen und André Beier dabei im Netzwerk gefunden. Er war zu Gast bei Ulrike Winzer, und ich hörte das Thema Hidden Candidate das erste Mal. Und da habe ich mir gedacht, das ist der Gesprächspartner, den ich lange gesucht habe. Daher zunächst einmal herzlich willkommen André Beier.

André Beier: [00:01:13] Ja, hallo, guten Morgen, Judith.

Judith Geiß: [00:01:17] André, magst du noch ein bisschen was ergänzen zu Deinem Hintergrund, was Hidden Candidates vielleicht ist, bevor wir richtig reinstarten, damit der Hörer, die Hörerin weiß, warum genau du der Richtige für mich bist, um darüber zu sprechen?

Führungskräfte und Familienunternehmen erfolgreich zusammenführen

André Beier: [00:01:29] Ja, Hidden Candidates ist nicht zu verwechseln mit Hidden Champions, aber vielleicht kann man es auch verwechseln. Oder sollte man das verwechseln? Es ist also ein wertebasiertes Kandidaten-Portal für Führungskräfte und Familienunternehmen. Das heißt, wir bringen analog und digital einfach Kandidaten und Unternehmen zusammen und das werthaltig und mit Coaching.

Judith Geiß: [00:01:51] Genau. Insbesondere Hidden Candidate, da habe ich auch spontan an Hidden Champions gedacht, denn oft sind es die Hidden Champions, die ich bei mir in den Projekten treffe. Nachdem ich dann bei dir jetzt im Podcast zu Gast war, ging es darum, welches Thema wir besprechen. Dann kam von dir schon, eigentlich sollten wir wirklich darüber mal sprechen, wie es ist, wenn es nicht weitergeht. Daher direkt die Frage an dich: Was ist deine Empfehlung, was jemand machen sollte, wenn er merkt, dass es vielleicht nicht weitergeht nach der Übernahme für ihn oder für sie?

Was tun, wenn man nach der Übernahme plötzlich nicht mehr gefragt ist?

André Beier: [00:02:20] Ich fange jetzt mal damit an, was er tunlichst nicht machen sollte: und zwar in Aktionismus, also übertriebenen Aktionismus verfallen und sagen, ich muss jetzt einen neuen Job haben, ich muss ja weiter Geld verdienen. Also dieses „muss“ erst mal lassen, sondern einfach mal ein bisschen zur Ruhe kommen in diesem Bereich. Ist sicherlich schwierig, weil es wird ja sehr viel aufgewirbelt, wie du auch erzählt hast, wie es bei so einer Betriebsübernahme auch ist, egal ob vom Amerikaner oder von Deutschen. Die Kulturen müssen ja irgendwie zusammenfinden. Und dann heißt es irgendwann, für dich geht es nicht weiter. Ja, und dass da derjenige, diejenige sich doch überlegt, eine Strategie, ein Leitfaden erst mal und sich dann, wenn er nicht selber weiterkommt, vielleicht auch Rat von extern holt, vielleicht von einem Sparringspartner, von einem Coach zum Beispiel. Ja, das wäre eine Möglichkeit, um erst zu überlegen: Was möchte ich denn überhaupt? Und wir reden hauptsächlich über Werte.

Und dann in den vielen Jahren, wo ich jetzt unterwegs bin und ich spreche Werte an, da gucken mich die Leute teilweise an. Da kommen so drei rote Fragezeichen durch den Hörer oder über den Bildschirm. Ich frage dann einfach anders, wie willst du denn die nächsten drei Jahren im Grunde arbeiten? Was ist wirklich wichtig für dich? Und dann oftmals höre ich ein Stottern: Da habe ich noch gar nicht drüber nachgedacht. Und diese Basis geben wir erst mal, damit jemand über seine Werte erst mal nachdenken kann und nicht einfach, wie er aus einem Katalog das auswählen kann. Was ist mir persönlich wichtig? Auf jeden Fall könnte man dann sagen, dass hier die Möglichkeit besteht, dass man weiterkommt in diesem Bereich. Und eine Möglichkeit wäre dann eben halt einen Coach sich auszusuchen und dann erst mal darüber zu sprechen und dann eine Leitlinie festzulegen und sagen: So gehe ich vor. Und diese Möglichkeit besteht natürlich bei Hidden Candidates, dass man anonym ein Profil ausfüllt, wo nicht Ross und Reiter genannt sind, sondern erst mal, wo ich tätig war. Meine letzten vier Tätigkeiten, welche Werte ich habe und das entsprechend dann rein setze.

Judith Geiß: [00:04:21] Also ich muss selbst gestehen, auch mir ging es schon so. Aus dem einen Job raus, schnell in den anderen rein. Zusammenfassend oder rückblickend kann man sagen: nicht die beste Idee. Als ich mich damals auf den Weg der Selbstständigkeit gemacht habe, habe ich einen anderen Weg gewählt und habe auch erst mal quasi eine Standortbestimmung für mich gemacht und habe für mich überlegt: Wie soll es weitergehen? Und da kam ich genau an den Punkt, den du erwähnst, nämlich dass ich gemerkt habe, wenn ich alleine weiter denke, dann denke ich ja weiter die Gedanken, die ich eh schon denke, anstatt neue Impulse zu haben. Und ich habe damals auch mit einem Coach ergebnisoffen gearbeitet. Heißt, geht es wieder in die Festanstellung, geht es in die Selbstständigkeit?

Er hat im Nachhinein gesagt, ihm war immer klar, wo es enden wird. Interessant war auch, dass man gesagt hat: na endlich! Aber ich habe es in meiner Situation so einfach nicht wahrgenommen und gerade im Podcast habe ich das auch schon öfters erwähnt, dass man sich einfach manchmal Hilfe suchen muss. Und das ist ja nicht so, dass es jetzt eine jahrelange Begleitung ist, sondern letztendlich einfach in dieser neuen Standortbestimmung, die ja für jeden von uns da neu ist, wo vielleicht auch die letzte Zeit sehr, sehr stressig war, es dann wichtig ist, erst mal kurz anzukommen und mal stehen zu bleiben, bevor man in dieser Geschwindigkeit weitermacht, die man vielleicht davor im Job noch hatte. Was würdest Du sagen? Wie lange dauert so was? Was würdest Du empfehlen? Wie lange sollte man sich nehmen für so eine Standortbestimmung? Das werde ich dann immer gefragt: ja, aber wie lange soll das dauern? Und so wie Du gesagt hast, ich muss doch weiter Geld verdienen.

Bei der Jobsuche Zeit nehmen, um neue Perspektiven zu entwickeln

André Beier: [00:05:47] Das ist eine ganz individuelle Sache, finde ich. Ich finde, und das wäre auch nicht okay, wenn man sagen würde in 10 mal Coaching bist du wieder fit und du weiß, was du willst. Es gibt Menschen, die wissen nach dem ersten Gespräch sofort, was sie wollen, und andere brauchen erst mal, dass sie erst mal in sich reingehen und überlegen. Also, das muss schon ein bisschen auch getragen werden. Wie so ein Saatkorn, das dann irgendwann aufgeht. Die Klarheit zu gewinnen, sage ich jetzt mal einfach, für seine Perspektive, das finde ich ganz wichtig. Und das kannst du nicht beziffern und sagen fünfmal oder zehnmal. Das geht auf keinen Fall.

Teilweise habe ich Gespräche, bevor die eben ein Beratungsgespräch bei unseren Coaches bekommen, rufen nämlich die Menschen an und sagen: André Beier, erzähl doch einfach mal über Euer Portal. Wie funktioniert das denn überhaupt? Und dann frage ich: Was hast Du denn gemacht? Was möchtest Du vielleicht machen? Manchmal sieht man auch, da macht es doch auch mal klick. Oh, da habe ich überhaupt noch gar nicht drüber nachgedacht, sagen die dann. Wie sieht’s denn aus mit der Geschäftsführung oder Interims-Geschäftsführung etc. pp.? Und dann kommen dann so die Antworten, darüber habe ich gar nicht nachgedacht. Darüber werde ich mal nachdenken. Und dann geht es eben weiter, dass man geleitet wird, getragen wird irgendwo mit diesen Gedanken und mit diesem Coach. Und Coaching heißt ja übersetzt eigentlich Kutsche. Und ich sage immer, der Coachee sitzt in der Kutsche und der Coach, der kann einmal vorne weglaufen, an meiner Seite, aber auch hinten. Das kommt drauf an, wie der Mensch halt ist, also ganz individuell.

90 Sekunden Video sagen mehr als 10 Seiten Lebenslauf

André Beier: [00:07:12] Und so sollte auch seine Entscheidung nachher sein. Man begleitet ihn mit Rat und Tat. Aber im Grunde muss er nachher die Entscheidung fällen und sagen: Das mache ich jetzt auf jeden Fall. Also nicht getrieben sein. Er ist ja schon getrieben genug, weil er aus diesem Job ja heraus muss. Und das ist immer die zweite Instanz im Endeffekt. Auch bei uns. Wenn ich noch mal kurz auf Hidden Candidates jetzt zu sprechen kommen darf, ist, das hier ein Video Pitch, also modernes Video Recruiting im Endeffekt angeboten wird. In 90 Sekunden sollst du dich darstellen. Das heißt nichts anderes, als was wir jetzt auch über Zoom machen, erzähle ich einfach mal, nur, es ist erst mal befremdlich. Man sieht sich dann in seinem eigenen Video, um Gottes Willen; seine Stimme hört man auch noch mal, die ist ja sowieso nicht so ganz bekannt, man hört sich ja immer anders. Und diese Ängste wollen wir dann erst mal nehmen, weil in 90 Sekunden kannst du mehr sagen als zehn DIN-A4-Seiten Lebenslauf. Und das sind so die wichtigen Dinge.

Und ein Unternehmen hat natürlich den großen Vorteil, dass es sich mal so zehn Pitches hintereinander angucken kann. Lies dir mal zehn Bewerbungen durch, zehn Lebensläufe – gähn. Wie langweilig, weil da lebt nichts. Und hier haben wir Video in Bild und Ton und es lebt. Und da kannst du direkt sagen: der Kandidat, die Kandidatin, die ist aber interessant, die hätte ich gar nicht auf dem Schirm gehabt, normalerweise vom Lebenslauf. Auch den Unternehmer*innen entgeht im Grunde so ein Potenzial.

Judith Geiß: [00:08:37] Definitiv. Du sprichst das Video an. Jetzt würde vielleicht der eine oder andere sagen: Ja, aber durch Corona sind wir ja gewohnt in Videokonferenzen zu sitzen oder so wie wir jetzt in Zoom. Aber es ist, denke ich, definitiv noch mal was anderes, wirklich in 90 Sekunden auf den Punkt zu bringen, was ist mein Mehrwert letztendlich oder der Nutzen für das zukünftige Unternehmen? Und eigentlich ist ja die wahre Herausforderung, die Vorbereitung dieser 90 Sekunden, weil das natürlich sehr viel Arbeit zumindest in meinen Augen bedeutet, um zu sagen, okay, ich muss klar sein, was ich will, weil nur dann kann ich es in 90 Sekunden auch ausdrücken.

Authentizität in der Bewerbung spart letztlich Zeit und Geld

André Beier: [00:09:09] Ganz genau. Ja und da geben wir natürlich Hilfestellung. Und es sollte auf jeden Fall nicht auswendig gelernt werden, dass wir so künstlich wirken. Authentisch rüberzukommen, wie wirke ich wirklich? Denn nach der Probezeit irgendwann gibst du dich offen. Und dann wird gesagt, den oder die, den wollen wir gar nicht. Das stimmt überhaupt gar nicht, was er da erzählt, sondern auch offen zu sein und dass eben halt für die Nachhaltigkeit im Job und auch für die Unternehmen. Eine Fehlentscheidung kostet ja wahnsinnig viel Geld, wenn man nach drei oder sechs Monaten sagt, ja, die Kandidatin ist es doch gar nicht gewesen jetzt. Wir versuchen wieder was Neues. Es wird so unendlich viel Geld verbrannt, und das Unternehmen kommt dann wieder nicht weiter. Wie mit der Digitalisierung.

Judith Geiß: [00:09:45] Definitiv. Bei den Videos muss ich immer so schmunzeln, weil ich dann spontan dran denken muss, als ich meine ersten Videos gemacht habe. Ich denke, du kannst es bei dir auch noch gut in Erinnerung halten, und ich muss sagen, mein Mann mochte mich zu der Zeit dann ab und an mal nicht mehr, weil da waren die 90 Sekunden mal freisprechen, wirklich klar zu sagen, wer bin ich und warum und wie kann ich Ihnen helfen? Man findet es noch auf meinem YouTube-Kanal, ich habe es absichtlich nicht weggenommen, weil ich es manchmal im Netzwerk zeige. So guck, so habe ich angefangen, und es war der, keine Ahnung, 25. Versuch. Also, es ist einfach auch, mit dem Moment, wo du dann selbst auch klar bist oder klarer wirst, dann wird es auch sehr deutlich. Und ich glaube, das ist das, was letztendlich ich Ihnen empfehlen würde. Und André hat es ja auch so schon gesagt, erst mal stehen zu bleiben.

Nach so einem Ende der Tätigkeit für Ihr jetziges Unternehmen zu sagen, okay, erst mal stehen bleiben, überlegen, zur Ruhe kommen, vielleicht endlich mal den Urlaub machen, der die letzten anderthalb Jahre so nicht drin war. Ohne Handy einfach mal abschalten und dann wirklich mit der Standortbestimmung zu beginnen. Zum Beispiel natürlich auch mit Kontaktaufnahme zu Dir, André. Man findet dich natürlich auf LinkedIn, und in den Shownotes werde ich auch die Links veröffentlichen, wie man dich sonst noch erreichen kann. Aber ich glaube, es ist wirklich so, diese Langsamkeit im ersten Schritt wird Ihnen viel Zeit sparen, weil es gibt nichts Schlimmeres, wie du auch gesagt hast, wenn man dann einen neuen Arbeitgeber findet und merkt, es passt irgendwie nicht.

André Beier: [00:11:06] Ja, ein chinesisches Leitwort sagt ja, wenn du es eilig hast, mache langsam oder gehe langsam. Und dann kannst du auf jeden Fall das auch machen, wie es mit dem Einparken beim Auto eigentlich ist. Wenn du schnell irgendwo rein fährst, in eine Parklücke, dann kann es schon mal rummsen rechts oder links oder vorne. Und wenn du das mit Zeit machst, dann kannst du viel schneller reagieren und die Reaktion hast du dann einfach nicht mehr. Und man darf ja auch nicht vergessen Judith, wenn man tausend Sachen in Bewegung bringt, also den Aktionismus, übertriebenen Aktionismus, man hat keine Klarheit. Die Klarheit fehlt auf jeden Fall und das ist ganz wichtig. Und der New Work-Erfinder Frithjof Bergmann hat ja auch gesagt: Mach, was du wirklich, wirklich willst. Und das ist, glaube ich, die Frage, und viele Menschen wissen das eigentlich gar nicht.

Die eigenen Werte für das Berufsleben neu entdecken

Judith Geiß: [00:11:50] Ich finde es sehr wichtig, was du jetzt gerade noch mal zusammengefasst hast. Auch nicht jede Übernahme ist chaotisch. In der Regel ist sie aber zumindest anstrengend und arbeitsintensiv. Und dann bist du ja in dieser Geschwindigkeit drin und denkst, jetzt muss es aber ganz schnell sein. Deshalb, da unser eindringlicher Appell, dann erst mal gar nichts zu machen und letztendlich auch mal wieder für sich zu sorgen, mal wieder mit der Familie was unternehmen, mit Freunden was unternehmen und da auch: Was sind meine Werte? Also man sagt sich das so einfach immer, Werte. Aber was sind wirklich meine? Denke ich vielleicht noch viel über meine Werte nach, die vielleicht vor 5, 6 Jahren wichtig waren? Vielleicht hat sich meine Lebenssituation verändert, meine Werte haben sich dadurch verändert. Daher die direkte Frage: Helft ihr den Kandidaten, dann auch die Werte wirklich rauszufinden?

André Beier: [00:12:38] Ja, es gibt ein spezielles Werte-Coaching. Das gibt es optional, um eben halt zu sehen, wie ich eigentlich ticke. Ich gebe mal einfach ein Beispiel: Ein negativer Wert oder was meinen Wert verletzt, ist bei mir zum Beispiel, wenn man zu spät kommt. Wenn jemand hier zu spät erscheint. Wir waren jetzt ja auch pünktlich, beide sogar überpünktlich. Heute haben wir uns getroffen, und das finde ich toll. Ich lege großen Wert auf Uhrzeit, und wenn das nicht so ist, könnte es schon mal sein, viele kennen vielleicht noch die HB Werbung aus den 1970er Jahren, wo das HB-Männchen so richtig in die Luft geht. So, und da sind meine Werte verletzt und da kann ich mal sagen, wo gehe ich so richtig ab? Was passt mir überhaupt nicht? Und das ist zum Beispiel ein Wert von dir. Eine Möglichkeit, um einen Wert erst mal herauszufinden,

Judith Geiß: [00:13:27] Was es ja auch oft gibt, dass ich vielleicht zwei Werte habe, die sehr hoch für mich sind, die sich aber gefühlt einfach nicht ausschließen, aber zumindest konkurrieren. Bei mir ist es zum Beispiel Sicherheit, aber auch Freiheit, was natürlich ab und an dazu führt, dass ich dann dastehe, ok, welchem Wert gebe ich jetzt nach? Also, ich habe jetzt vielleicht meinen Drang nach Freiheit, aber dazu muss eine Grundbasis an Sicherheit da sein. Also, jetzt wieder ein ganz anderes Beispiel. Aber zu dem Thema Pünktlichkeit wie gesagt, hatten wir im Vorgespräch auch schon mal gesprochen.

Da fällt mir jetzt, während wir sprechen, so ein, die Werte auch im geschäftlichen Umfeld können noch mal anders sein wie im Privaten. Also jemand, der geschäftlich immer auf die Zeit da ist, in der Regel versuche ich das, außer es ist Stau, aber das haben wir ja momentan mit Zoom nicht, die aber dann privat vielleicht auch auf andere Werte mehr achten. Also zum Beispiel ich habe es privat oft so, dass ich dann sage, ich komme gegen 10 oder ich komme dann zwischen 10 und 11 oder so was, weil mir das wieder mit meinem Wert der Freiheit natürlich zu sagen, okay, hey, jetzt ist heute Morgen schönes Wetter, ich gehe noch mal raus oder ich besorg noch mal schnell was.

Und ich sage dann auch, wenn ich meinen Wert leben kann und der andere damit kein Problem hat, dann ist es ja auch kein Problem. Da ist es mir dann lieber zu sagen, ich komme zwischen zehn und elf, wie das ich dann auch in der Freizeit versuche, immer pünktlich zu sein. Das ist ja manchmal schlicht und ergreifend auch mit Stress verbunden. Also interessante Erkenntnis, jetzt für mich hier aus dem Gespräch, dass sich Werte je nach privat oder geschäftlich auch unterscheiden können. Oder gerade weil wir so viel Termine, Termine, Termine, gerade bei der Übernahme-Situation sehr oft haben. Und ich bin dann einfach mal froh an so Tagen wie jetzt. Heute, wo die Termine nicht so viel sind oder anders herum, wo ich die Freiheit habe, die Termine so zu legen, wie ich den Tag gestalten will und selbstbestimmter damit zu sein.

Unternehmenskultur ist kein Projekt, sondern der gelebte Alltag

André Beier: [00:15:11] Ja, also ich könnte mir gar nicht mehr vorstellen, mich da einengen zu lassen in so ein Termin-Korsett. Seit über 30 Jahren bin ich zum Glück selbstständig, und das hat irgendwo immer funktioniert, und ich könnte mir gar nicht mehr vorstellen, mich irgendwo unterzuordnen. Also das ist auch eine Freiheit, die ich natürlich lebe und sage, ich mache den Termin, wie ich meine. Aber dann bitte pünktlich. Das finde ich schon irgendwo wichtig. Aber gerade hast du angesprochen, sind die Werte unterschiedlich zwischen privat und Unternehmen. Und da sind wir auch wieder bei der Unternehmenskultur, Unternehmenskultur fördern. Das heißt, ein Unternehmer, eine Unternehmerin sagt ja, wir wollen die Unternehmenskultur fördern. Und ich kenne es noch aus den 1980er Jahren, da wurden solche Leitsätze, Leitlinien auf großen Tafeln geschrieben, es wurde gefeiert, es wurde gefeiert, unsere Leitlinie und so, und die Party war zu Ende und keiner hat sich mehr geschert um diese Leitlinien. Sie wurden nicht gelebt.

Und Unternehmenskultur ist für Unternehmen kein Projekt, sondern etwas, was lebendig bleibt. Ein Projekt hat ja immer einen Anfang und ein Ende. Es gibt aber kein Ende, denn wenn die Unternehmenskultur am Ende ist, dann gibt es das Unternehmen sehr wahrscheinlich nicht mehr bzw. es funktioniert nicht mehr. Ein Unternehmen stelle ich mir immer vor, im Grunde ist es eine leere Hülle und diese Hülle wird bestückt mit Menschen. Und diese Menschen, die geben dann erst die Qualität, die geben die Qualität für die Dienstleistung, für das Produkt und tragen das dann nach außen hin.

André Beier: [00:16:43] Und wenn sie innerlich unzufrieden sind, also mit ihren Werten, mit der Unternehmenskultur, kann das Produkt über einen längeren Zeitraum nicht funktionieren. Und das merkt sicherlich auch der eine oder andere im Kundengespräch oder im Lieferantengespräch, wie diese Menschen in dieser Hülle ticken. Und das finde ich ganz wichtig, an dieser Unternehmenskultur auch zu arbeiten, dass sich die Unternehmenslenker und -rinnen Gedanken machen, wo möchte ich da überhaupt hin? Was ist für mich wichtig, was für meine Mitarbeiter? Wichtig, dass auch ein Mitspracherecht irgendwo besteht. Also jetzt nicht gleich Betriebsrat, sondern irgendwo, was möchtet ihr?

Und wir sind, glaube ich, an diesem Punkt gerade, ich sage es mal in Anführungszeichen, Post Corona, wo jetzt viele Menschen im Homeoffice gelandet sind. Ja, ich kenne das schon seit über 30 Jahren. Wir machen seit über 30 Jahren schon Homeoffice mit unseren Mitarbeitern. Da hieß das noch Tele-Arbeitsplatz. Wie witzig. Tele-Arbeitsplätze habe ich damals schon ausgerüstet mit meinen Mitarbeitern, also Entwicklern. Und das ist eben die Sache, wo man jetzt fragt: Wie möchtest du arbeiten? Wir sind vor vier Wochen, wo wir dann so ein bisschen Einzug gehalten haben, wieder im Unternehmen, ich habe die Mitarbeiter einzeln gefragt: Wie willst Du denn in Zukunft arbeiten? Und wir versuchen, diese Wünsche auch zu erfüllen. Ja, denn es gibt nichts Besseres als glückliche Mitarbeiter. In Anführungszeichen Glück, denn es sind immer Glücksmomente. Aber wenigstens zufriedene Mitarbeiter und zufriedene Mitarbeiter bringen einfach mehr Leistung und sind ausgewogener, ausgeglichener.

Judith Geiß: [00:18:13] Definitiv. Bei der Diskussion, ich habe auch vor kurzem eine Episode dazu zur Arbeit der Zukunft gemacht. Ich glaube einfach, natürlich zufriedene Mitarbeiter, keine Frage, ich glaube aber auch, dass es die Nähe braucht, die wir im Homeoffice durch Zoom usw. zwar in einer gewissen Art und Weise haben können, aber ich muss sagen, ich arbeite seit 2013 remote mit Kunden. Damals hieß es noch remote. Und da war wirklich so für mich diese Mischung schon. Mir war es wichtig, dass ich öfters vor Ort bin, um die Kultur zu spüren, sage ich jetzt mal. Also nicht nur diesen Ausschnitt, den man jetzt in der Videokonferenz mal sieht. Wobei damals, da kann ich mich noch erinnern, wenn ich eine Videokonferenz gebraucht habe, musste die IT ne Webex aufsetzen.

Okay, aber auch da, also in dieses Spüren, das heißt, die Möglichkeit, dass die Mitarbeiter flexibler arbeiten, finde ich wichtig. Aber ich persönlich bin ein absoluter Fan von Hybrid. Das heißt, dass man sich auch mal wieder zusammen trifft, weil ich glaube, Menschen brauchen Menschen. Aber auch, dass man dann sagt, okay, ich ziehe mich dann auch mal zurück. Früher hat man sich so gefühlt immer ins Homeoffice zurückgezogen, wenn man mal an was Wichtigerem arbeiten musste und ungestört arbeiten musste. Und deshalb würde ich mir das wünschen, dass nicht das Homeoffice eins zu eins das Leben im Unternehmen darstellt. Das heißt Meeting, Meeting, Meeting Meeting, sondern dass man sich wirklich gezielt rausnimmt, um dann auch an dem Unternehmen zu arbeiten sozusagen. Wie will ich in Zukunft arbeiten? Wie strukturiere ich die Abteilung vielleicht um, die ich jetzt umstrukturieren muss? Und da sich auch die notwendige Zeit zu nehmen. Und da natürlich auch, wie passt das alles zusammen? Und das Wichtigste, was Du natürlich auch gesagt hast, ist diese Unternehmenskultur, die einfach zu beobachten. Die wird sich nach der Übernahme von allein, nämlich von außen, natürlich verändern. Aber auch da ist wieder die Frage: Earum schaffen es Unternehmen als Einheit weiter zu bleiben, und warum brechen andere Unternehmen wieder auseinander? Aber ich glaube, ich habe dich eben unterbrochen, du wolltest noch was anschließen.

Auch eine Tochtergesellschaft kann eigene Werte leben

André Beier: [00:20:06] Es ist auch wichtig, die Unternehmerinnen müssen das vorleben, sonst funktioniert das nicht. Ja, sie müssen auch zu diesen aufgestellten Leitlinien, wie auch immer, das ist ja so ein bisschen altertümlich, aber ich sage jetzt mal, diese Kultur mit den Mitarbeitern leben und das auch vorleben. Ein Vorbild sein, immer noch. Und dann kann das funktionieren.

Judith Geiß: [00:20:28] Ja, definitiv. Auch wenn jetzt jemand sagt: Ja, aber bei der Übernahme, da sitzen sie ja in Amerika und die geben uns dann irgendeine Liste, was unsere Werte sind, das erlebe ich oft, oder dann wird jetzt so richtig so ein Banner aufgehängt, so, das sind unsere Unternehmens-Leitlinien. Sie haben natürlich auch als deutsche Tochtergesellschaft die Möglichkeit, selbst Dinge zu bewegen, selbst Ihre Werte aufzustellen und natürlich auch selbst dafür zu sorgen, dass die Unternehmenskultur sich so entwickelt, wie sie sich das wünschen würden. Und letztendlich hindert kein Amerikaner der Welt sie daran, weiterhin ein gutes Team und ein gutes Unternehmen zu sein und zu bleiben, auch wenn es Veränderungen gibt. Aber das ist auch in jedem Unternehmen so. Leute kommen und Leute gehen, und wer weiß, was dann auch da intern entsteht.

Unabhängig davon, um jetzt auf das Ursprungs-Thema noch mal zu gehen, die Kollegen, die dann gehen, da sind viele dabei, die mir im Nachhinein sagen, das war einer der besten Momente in meinem Leben, weil ich habe mich endlich selbstständig gemacht. Ich habe endlich den Job angenommen, den ich schon immer machen wollte. Also gerade was du sagst, sie dann die Zeit für eine Neuausrichtung genutzt haben, die dann vielleicht vom Großkonzern in ein kleines Familienunternehmen gegangen sind und da einfach glücklicher sind, weil sie sich nicht mehr in diesen Konzernstrukturen, weil sie mehr Freiheit haben, mehr Mitwirkungsmöglichkeiten. Also, da liegt, wie der Name des Podcasts auch sagt, letztendlich auch immer eine Chance, was da passiert. Auch wie gesagt, wie ich eingeleitet habe, ich habe mich selbst ein bisschen gedrückt, da noch mal ein bisschen intensiver da drüber zu sprechen, weil ich eigentlich davon immer weg will zu sagen, es passiert immer dieses hire and fire, und dieses Gespenst geht dann die ganze Zeit in den Projekten um. Ja, also, man kann nicht vermeiden, dass man Mitarbeiter verliert. Aber nie vergessen: Es gibt auch die Mitarbeiter, die sich selbst entscheiden und wo nicht das Unternehmen entscheidet.

Aber André, ich würde sagen, wir könnten noch sehr, sehr lange drüber sprechen und würden auch immer neue Themen finden. Wir hatten Arbeit der Zukunft. Wie kann ich eine Hülle, also ein Unternehmen mit Kultur füllen? Und natürlich auch die ersten Ideen, was man wirklich machen sollte nach einer Übernahme. Also ich muss sagen, also vielen, vielen Dank für diesen wertvollen Beitrag. Ich habe so das Gefühl, dass wir gerne noch mal ein anderes Interview zu einem anderen Thema im nächsten Interview-Block machen. Es hat mir sehr, sehr viel Freude gemacht und gerüchteweise habe ich vorhin gehört, vielleicht gibt es auch bald was zu lesen von dir.

André Beier: [00:22:47] Ja, es ist noch ein Geheimnis. Das ist doch ganz geheim, das wird noch gehütet. Aber liebe Judith, danke erst mal für diesen Podcast, für diese Einladung. Ich sage immer, danke für diesen digitalen roten Teppich.

Judith Geiß: [00:23:00] Sehr, sehr gerne. Habe ich gerne ausgerollt und normalerweise würde man jetzt anstoßen. Das können wir nur virtuell. Ich wünsche dir und den Hörern einen schönen Tag und freue mich natürlich, wenn die Hörer und Hörerinnen und natürlich auch du in der nächsten Episode wieder einschalten. Vielen Dank fürs Zuhören.

Speaker1: [00:23:17] Buchen Sie jetzt ein Mentoring mit Judith Geiß. Egal ob als Mitarbeiter, Führungskraft oder Team, in einem individuell auf Sie zugeschnittenen Mentoring erhalten Sie wertvolle Tipps und Hinweise, wie Sie sicher durch die Zeiten der Veränderung kommen. Schauen Sie vorbei auf www.TheBridge-online.com/Mentoring. Den Link finden Sie auch in den Shownotes.